领导者的表现往往被视为整个团队的业务标杆，而这个标杆，通常由两方面来衡量：结果和关系。

要成为成功的领导者其实极具挑战，因为要兼顾并平衡结果和关系：既不能以团队关系为代价为结果不择手段，也不能仅仅关注团队关系建设而不顾业绩和成效。

真正的领导力意味着创造一个积极正能量的核心加上一个以自由为基调的氛围，让团队成员心悦诚服并积极主动地工作，并在这样的环境和影响力中不断获得提升。

那如何练就这样的领导力呢？

1坚持清晰的沟通反馈

有效沟通是领导力的核心原则，无论是处理绩效问题、明确方向、还是对关键任务或战略设定期望。

下一次沟通，不妨尝试一下这些有效沟通的要点和技巧，提升领导力从有效的沟通反馈开始：

谈话简明扼要，避免信息过载

直接与负责人对话，避免通过他人传递信息

谈事情尽量具体，多举例

向对方描述你期望和喜欢的行为，对事不对人

谈话结束前，再次确认对方是否接受和理解，保持沟通的双方在同一轨道上。对方听到并理解的反馈，是否与你想传达的相吻合？

讨论的过程中始终保持开放的心态

2定期安排规划会议，明确任务优先级

在每周例会上为团队设定期望值，召集大家聚在一起讨论团队的一周优先事项。

这样做的目的之一，是确保整个团队内部互相协调并目标一致地安排接下来的重点工作。另外还有助于加强团队的联结，有助于提高参与度，并能帮助你获得更加重点突出的成效。

3定期进行“在职谈话”

还有一件考验领导力的事情，是如何处理“身在曹营心在汉，离职倒计时”的负面工作文化。

有研究表明，员工离职平均周转成本大约是员工工资的20％左右。一个有助于提高成本效益的领导习惯，是注重“在职谈话”。尤其是对于那些“有潜在离职风险”的员工，他们可能正在更新自己简历，准备另谋高就。

与其在离职谈话时，才从员工离职的原因中了解如何做出改变，挽留住这些有价值的员工，定期的在职谈话也能洞察到很多诸如员工参与感降低、积极性减弱等有用的信息，并有策略地做出调整应对。

4认可并肯定员工的突出成绩

人类源于本能都会期望自己出色完成的工作得到认可和欣赏。

IBM Smart Workforce Institute and Globoforce’s WorkHuman 研究中心的一项研究表明， 对员工优质工作（尤其是核心价值）的认可和欣赏，落实为某种奖励形式的企业员工，无论是工作经验和对工作的满足感成就感，都要超过相比不提供这样正式认可形式的企业员工（81％ vs. 62％）。

因此领导者也需要针对员工的这一内在需求，有意识地让出色完成工作的优秀员工得到人性化的认可。

5给予员工作决定的自由

彰显领导者处理关系经济的能力最具代表性的事情之一就是给予员工做决定的自由和机会，提升参与感，最终自主确定如何最有效地完成工作。

同一份IBM / Globoforce的研究报告发现，感觉他们的想法和建议被重视、采纳的员工工作积极性远远超过其他员工（83％ vs. 34％）。该报告指出，对自己的工作有决定权，自主决定如何做好自己手头的工作的员工相比其他员工，也呈现出较高的积极性和工作成效（79％ vs. 42％）。

在创业环境中的员工工作更加积极，成长更加迅速的原因这一，是因为他们觉得自己是公司投资和重视的一部分。对于领导者来说，这意味着给予他们工作上做决定的自由度，并授予工作的所有权。当你这样做时，他们的表现很可能大大超过你的想象。

6适度扩大员工的职责范围

领导者需要在员工原有工作任务的基础上稍作延伸，从而帮助他们扩大知识面并提高技能。

尝试允许公司的明星员工尝试探索公司内部的其他机会，例如加入跨职能项目，习得另一项技能，或发起、参与一个例如“午餐学习小组”之类的项目。

7办公室门开放政策

这是另一个有助于调动公司员工积极参与更高层级的沟通政策。Credit Karma的创始人兼CEO ，Kenneth Lin，将这种“办公室门常打开”的政策称为“公司优质沟通的基石”。

随着一个公司逐渐成长壮大，管理层不免会与其他功能部门逐渐隔离疏远。 Lin曾说：“我想让新员工有全员参与的使命感，必然需要一个开放的政策为此设定基调，只要我在办公室并且有空，我鼓励任何人走进来，分享他们对Credit Karma当下发展的看法。”

该策略有助于让他进入随时掌握员工的想法和动向，也能提高员工的士气，让员工深切地感觉到自己是团队必不可少的一部分。

作者：

By Marcel Schwantes

Leadership From the Core创始人，本文原载于INC.COM

领导者的表现往往被视为整个团队的业务标杆，而这个标杆，通常由两方面来衡量：结果和关系。

要成为成功的领导者其实极具挑战，因为要兼顾并平衡结果和关系：既不能以团队关系为代价为结果不择手段，也不能仅仅关注团队关系建设而不顾业绩和成效。

真正的领导力意味着创造一个积极正能量的核心加上一个以自由为基调的氛围，让团队成员心悦诚服并积极主动地工作，并在这样的环境和影响力中不断获得提升。

那如何练就这样的领导力呢？

1坚持清晰的沟通反馈

有效沟通是领导力的核心原则，无论是处理绩效问题、明确方向、还是对关键任务或战略设定期望。

下一次沟通，不妨尝试一下这些有效沟通的要点和技巧，提升领导力从有效的沟通反馈开始：

谈话简明扼要，避免信息过载

直接与负责人对话，避免通过他人传递信息

谈事情尽量具体，多举例

向对方描述你期望和喜欢的行为，对事不对人

谈话结束前，再次确认对方是否接受和理解，保持沟通的双方在同一轨道上。对方听到并理解的反馈，是否与你想传达的相吻合？

讨论的过程中始终保持开放的心态

2定期安排规划会议，明确任务优先级

在每周例会上为团队设定期望值，召集大家聚在一起讨论团队的一周优先事项。

这样做的目的之一，是确保整个团队内部互相协调并目标一致地安排接下来的重点工作。另外还有助于加强团队的联结，有助于提高参与度，并能帮助你获得更加重点突出的成效。

3定期进行“在职谈话”

还有一件考验领导力的事情，是如何处理“身在曹营心在汉，离职倒计时”的负面工作文化。

有研究表明，员工离职平均周转成本大约是员工工资的20％左右。一个有助于提高成本效益的领导习惯，是注重“在职谈话”。尤其是对于那些“有潜在离职风险”的员工，他们可能正在更新自己简历，准备另谋高就。

与其在离职谈话时，才从员工离职的原因中了解如何做出改变，挽留住这些有价值的员工，定期的在职谈话也能洞察到很多诸如员工参与感降低、积极性减弱等有用的信息，并有策略地做出调整应对。

4认可并肯定员工的突出成绩

人类源于本能都会期望自己出色完成的工作得到认可和欣赏。

IBM Smart Workforce Institute and Globoforce’s WorkHuman 研究中心的一项研究表明， 对员工优质工作（尤其是核心价值）的认可和欣赏，落实为某种奖励形式的企业员工，无论是工作经验和对工作的满足感成就感，都要超过相比不提供这样正式认可形式的企业员工（81％ vs. 62％）。

因此领导者也需要针对员工的这一内在需求，有意识地让出色完成工作的优秀员工得到人性化的认可。

5给予员工作决定的自由

彰显领导者处理关系经济的能力最具代表性的事情之一就是给予员工做决定的自由和机会，提升参与感，最终自主确定如何最有效地完成工作。

同一份IBM / Globoforce的研究报告发现，感觉他们的想法和建议被重视、采纳的员工工作积极性远远超过其他员工（83％ vs. 34％）。该报告指出，对自己的工作有决定权，自主决定如何做好自己手头的工作的员工相比其他员工，也呈现出较高的积极性和工作成效（79％ vs. 42％）。

在创业环境中的员工工作更加积极，成长更加迅速的原因这一，是因为他们觉得自己是公司投资和重视的一部分。对于领导者来说，这意味着给予他们工作上做决定的自由度，并授予工作的所有权。当你这样做时，他们的表现很可能大大超过你的想象。

6适度扩大员工的职责范围

领导者需要在员工原有工作任务的基础上稍作延伸，从而帮助他们扩大知识面并提高技能。

尝试允许公司的明星员工尝试探索公司内部的其他机会，例如加入跨职能项目，习得另一项技能，或发起、参与一个例如“午餐学习小组”之类的项目。

7办公室门开放政策

这是另一个有助于调动公司员工积极参与更高层级的沟通政策。Credit Karma的创始人兼CEO ，Kenneth Lin，将这种“办公室门常打开”的政策称为“公司优质沟通的基石”。

随着一个公司逐渐成长壮大，管理层不免会与其他功能部门逐渐隔离疏远。 Lin曾说：“我想让新员工有全员参与的使命感，必然需要一个开放的政策为此设定基调，只要我在办公室并且有空，我鼓励任何人走进来，分享他们对Credit Karma当下发展的看法。”

该策略有助于让他进入随时掌握员工的想法和动向，也能提高员工的士气，让员工深切地感觉到自己是团队必不可少的一部分。

作者：

By Marcel Schwantes

Leadership From the Core创始人，本文原载于INC.COM