一个人在高山之巅的鹰巢里抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一下将它扔了出去。这只鹰像块石头似的直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！

1、

员工激励的概念

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

2、

员工激励的作用

1.有利于形成员工的凝聚力激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受门店目标，认同和追求门店目标。2.有利于提高员工的自觉性和主动性通过激励，可以使员工认识到提高门店业绩的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。3.有利于员工开发潜力和保持积极状态在客观条件基本相同的前提下，员工的业绩与员工的能力和激励水平有关。通过激励，可以使员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件。另外，通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。

3、

马斯洛需求理论

1.马斯洛需求理论亚伯抗罕。马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908~1970）是美国著名的心理学家，他把人的需求分成生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求五类。
2.马斯洛需求理论在员工管理中的运用
（1）门店可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理需要。在马斯洛的需求层次理论中，生理的需要是人类的最原始、最基本的需要，它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在门店管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励员工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

美特斯邦威在门店中采用一个销售板，每一天都会选出销售之星，到每个月月底的时候会有薪资奖励拿给销售之星最多的团队和个人。这使得门店中的员工非常用心，每一天都用最佳的状态迎接顾客。因为对于员工来说，薪资奖励就是对自己的认可，它满足了员工的生理需要。

（2）门店需要通过工作保障来满足员工的安全需要。安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障，另一方面是身体和心里的安全保障。


宜家是世界上家居行业最知名的公司之一，员工在宜家门店中工作感到非常满意，因为宜家给他们带来一种安全感，不论是硬件安全保障还是软件安全保障都做得非常好，使得员工从不用担心自身的安全问题，全身心投入到工作中。在他们看来，员工的安全保障是公司中重要的组成部分。它能让员工不受外界影响，从而更努力地工作。

（3）门店要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。人们的生活和工作都不是孤立地进行的，人们希望得到所属团体的接纳、认同和关怀。同时，人还是一种有感情的动物，人们希望在社会生活中受到别人的注意、友情和爱情。如果得不到满足，就会导致精神不健康。所以门店可以适当开展相应的社交活动，比如组织周末团建活动等。
某公司非常注重员工的社会交往需要问题，他们不定期带领门店员工外出团建，有时候还会举办联谊会，满足员工社交的需求，让他们觉得工作不只是简单的工作，而是可以得到认可、友情，甚至爱情的地方。通过一系列的活动，员工非常认可自己所工作的地方，从而更加快乐地去工作。

（4）门店要通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要。尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要体现在门店管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是门店中哪些员工值得尊重，二是应该怎样尊重。只要对门店做出了贡献，不管是管理人员还是普通员工，都应该是尊重的对象。

日本名表卡西欧所属公司，对于门店员工的管理非常重视。他们从不会因为地位的不同而出现不尊重的情况。不论是店长还是普通员工，一旦门店业绩提升上来，他们就会予以奖励和认可。这样的一个工作环境，让卡西欧门店员工感到满足，用心去为门店做贡献。

（5）门店的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要。马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。

互联网公司e袋洗在门店管理中充分授权于员工，让员工充分地发挥自身优势，使得门店业绩一直处于提升状态。当一个员工能够自由地发挥自己的优势时，他就会帮助门店更快地提升业绩。

4、

员工激励的方法

员工激励对于门店管理来说是非常重要的内容，针对不同的员工采用不同的激励方式，可以更有效地提高员工的积极性，开发他们的潜力。常用的门店员工激励主要有以下方式：

1、利用菲格曼联效应激励员工适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此方法。菲格曼联效应：在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分的发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法如下：
（1）创建一个较高标准的组织环境。例如：分解、设定较高的月、周、天营业目标。
（2）适度施压。对于有的员工，虽然你对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面也有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。
（3）分享成功的奖励与荣誉。激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。
(4)激励员工追求更高的工作标准。人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。


具体操作:
(1)设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。
(2) 举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店。比如说家具店，针对新款进行销售竞赛，看谁的方案更好，能够卖出更多的家具，然后给予一定的奖励。
心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景。一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示:这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班同学说，经过他的观察，A 组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果:经过一学期的实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。1 为什么A组和B组学生会有这么明显的差异呢?2 A组学生进步的过程是怎么形成的呢?①我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。②A组学生的进步包含了一系列的过程:老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。这种期望会影响学生的成绩和行为:受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。

2. 情感激励适用情景:当要增进与员工的感情，增强组织凝聚力时，使用此方法。技能描述:“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要，学会情感激励，是每位成功管理者的必备素质。情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。


具体做法：


（1）给予员工适当帮助与关心。帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，你就会赢得他们的心。


（2）给予员工更多期许与信任。信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”――告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。


（3）换位思考，理解员工需要。当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。具体操作：生日祝福：制造意外惊喜，如贺卡、礼物等，同时邀请全体员工下班前在店面为其分蛋糕，分享生日的喜悦。员工将在感动中得到归属感。

日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一起庆祝。对每个员工来说，生日既是自己的喜庆日子，也是自己的休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。

3.赞美激励适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，使用此方法。每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人人都有被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的一种本能。店长不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美员工，他们会带来更多的惊喜。


具体做法：


（1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美。赞美员工要及时，当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美；赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。


（2）以独特的方式向员工表达赞赏。如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。


（3）通过第三者赞美员工。有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那只是一种应酬话、恭维话，目的在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往欣然接受，并为之感激不已。


（4）毫不吝啬对员工家属的赞美。员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。


（5）避开赞美的禁忌。赞美员工所取得的成绩不能过度夸张，如“你是公司最厉害的”“你绝对是今年的销售冠军”“你比其他员工都行”，这些赞美不但不会带来员工积极向上的良好风气，反而会引起不必要的非议，影响其他员工的积极性。


（6）切忌与员工争功。员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们更好地工作，承担更重大的责任。


（7）切忌褒一贬多。肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为因素造成的，都属于正常范围。但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，反而会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离


（8）切忌任意拔高。在赞美员工时要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，以致流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。

一个人在高山之巅的鹰巢里抓到了一只幼鹰，他把幼鹰带回家，养在鸡笼里。这只幼鹰和鸡一起啄食、嬉闹和休息。它以为自己是一只鸡。这只鹰渐渐长大，羽翼丰满了，主人想把它训练成猎鹰，可是由于终日和鸡混在一起，它已经变得和鸡完全一样，根本没有飞的愿望了。主人试了各种办法，都毫无效果，最后把它带到山顶上，一下将它扔了出去。这只鹰像块石头似的直掉下去，慌乱之中它拼命地扑打翅膀，就这样，它终于飞了起来！

1、

员工激励的概念

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。

2、

员工激励的作用

1.有利于形成员工的凝聚力激励则是形成凝聚力的一种基本方式。通过激励，可以使人们理解和接受门店目标，认同和追求门店目标。2.有利于提高员工的自觉性和主动性通过激励，可以使员工认识到提高门店业绩的同时，也可以为自己带来利益，从而可以将员工的个人目标与组织目标统一起来。3.有利于员工开发潜力和保持积极状态在客观条件基本相同的前提下，员工的业绩与员工的能力和激励水平有关。通过激励，可以使员工充分挖掘潜力，利用各种机会提高自己的工作能力，这是提高和保持高水平绩效的重要条件。另外，通过激励，还可以激发员工持之以恒的工作热情。

3、

马斯洛需求理论

1.马斯洛需求理论亚伯抗罕。马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908~1970）是美国著名的心理学家，他把人的需求分成生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求和自我实现需求五类。
2.马斯洛需求理论在员工管理中的运用
（1）门店可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理需要。在马斯洛的需求层次理论中，生理的需要是人类的最原始、最基本的需要，它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在门店管理中，就是要向员工提供物质激励，来达到激励员工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。

美特斯邦威在门店中采用一个销售板，每一天都会选出销售之星，到每个月月底的时候会有薪资奖励拿给销售之星最多的团队和个人。这使得门店中的员工非常用心，每一天都用最佳的状态迎接顾客。因为对于员工来说，薪资奖励就是对自己的认可，它满足了员工的生理需要。

（2）门店需要通过工作保障来满足员工的安全需要。安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障，另一方面是身体和心里的安全保障。


宜家是世界上家居行业最知名的公司之一，员工在宜家门店中工作感到非常满意，因为宜家给他们带来一种安全感，不论是硬件安全保障还是软件安全保障都做得非常好，使得员工从不用担心自身的安全问题，全身心投入到工作中。在他们看来，员工的安全保障是公司中重要的组成部分。它能让员工不受外界影响，从而更努力地工作。

（3）门店要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要。马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。人们的生活和工作都不是孤立地进行的，人们希望得到所属团体的接纳、认同和关怀。同时，人还是一种有感情的动物，人们希望在社会生活中受到别人的注意、友情和爱情。如果得不到满足，就会导致精神不健康。所以门店可以适当开展相应的社交活动，比如组织周末团建活动等。
某公司非常注重员工的社会交往需要问题，他们不定期带领门店员工外出团建，有时候还会举办联谊会，满足员工社交的需求，让他们觉得工作不只是简单的工作，而是可以得到认可、友情，甚至爱情的地方。通过一系列的活动，员工非常认可自己所工作的地方，从而更加快乐地去工作。

（4）门店要通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要。尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要体现在门店管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是门店中哪些员工值得尊重，二是应该怎样尊重。只要对门店做出了贡献，不管是管理人员还是普通员工，都应该是尊重的对象。

日本名表卡西欧所属公司，对于门店员工的管理非常重视。他们从不会因为地位的不同而出现不尊重的情况。不论是店长还是普通员工，一旦门店业绩提升上来，他们就会予以奖励和认可。这样的一个工作环境，让卡西欧门店员工感到满足，用心去为门店做贡献。

（5）门店的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要。马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。

互联网公司e袋洗在门店管理中充分授权于员工，让员工充分地发挥自身优势，使得门店业绩一直处于提升状态。当一个员工能够自由地发挥自己的优势时，他就会帮助门店更快地提升业绩。

4、

员工激励的方法

员工激励对于门店管理来说是非常重要的内容，针对不同的员工采用不同的激励方式，可以更有效地提高员工的积极性，开发他们的潜力。常用的门店员工激励主要有以下方式：

1、利用菲格曼联效应激励员工适用情景：当要通过高期望值来激励员工时，使用此方法。菲格曼联效应：在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分的发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。利用菲格曼联效应激励员工，具体实施方法如下：
（1）创建一个较高标准的组织环境。例如：分解、设定较高的月、周、天营业目标。
（2）适度施压。对于有的员工，虽然你对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面也有助于员工的个人发展。但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。
（3）分享成功的奖励与荣誉。激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。
(4)激励员工追求更高的工作标准。人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。


具体操作:
(1)设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。
(2) 举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店。比如说家具店，针对新款进行销售竞赛，看谁的方案更好，能够卖出更多的家具，然后给予一定的奖励。
心理学家罗森塔尔设计了这样一种情景。一位德高望重的心理学家要给学生做智力测验，从一个班上随机抽出A和B两组情况相似的学生。然后要求将其中A组学生的名单告诉他，并说智力测验显示:这些学生将在以后的学习中突飞猛进。接下来，他认真地对全班同学说，经过他的观察，A 组的同学非常聪明，有潜能，有创造力，将来定会有所成就。实际上，A组同学和B组并没有什么差别。然而，实验却出现了令人惊讶的结果:经过一学期的实践，A组同学进步很快，学习能力明显优于B组，一些同学改掉了坏习惯，表现出良好的品质。1 为什么A组和B组学生会有这么明显的差异呢?2 A组学生进步的过程是怎么形成的呢?①我们可用菲格曼联效应解释这种现象。不同的期望带来不同的结果。②A组学生的进步包含了一系列的过程:老师对A组学生寄予特定的期望。由于这种特定的期望，所以老师会以不同的行为对待这些学生。这种区别对待表达了老师希望他们有什么样的行为和成就的信息。这种期望使学生重新认识自我，并增强了成就动机和抱负水平。这种期望会影响学生的成绩和行为:受到高期望的学生，动力会更大，进步更明显。持续下去，学生的表现会越来越符合老师对他们的期望。

2. 情感激励适用情景:当要增进与员工的感情，增强组织凝聚力时，使用此方法。技能描述:“得人心者得天下”，这是一个历史和现实都证明了的真理。满足人的需要，学会情感激励，是每位成功管理者的必备素质。情感激励的本质是一种文化管理，是一项重要的亲和工程。它注重的是员工的内心世界，通过激发员工的正向情感来消除员工的消极情绪，利用感情双向交流和沟通来实现有效激励。


具体做法：


（1）给予员工适当帮助与关心。帮助人是一种情感激励方式。在企业中亦是如此，被帮助的员工会心存感激，他会以同样甚至更多的热情和努力来回报企业。管理者应该多多帮助员工，尤其是他们遇到困难需要别人帮助的时候。关心员工，尤其要多多关心他们的疾苦，为他们分担忧愁与痛苦，并想办法帮助他们解决困难。给予员工真挚的关心，你就会赢得他们的心。


（2）给予员工更多期许与信任。信任也是情感激励的一种方式，它能给员工带来强大的精神力量，同时也有助于人际关系的和谐发展，有助于团队精神和凝聚力的形成。如果管理者总是对员工持不信任的态度，那么他们就会犹豫自己是否有必要去做更多的工作；如果能让他们感觉到管理者对他们的信任，他们自然会努力将事情做好，以不辜负管理者对他们的期望。当管理者信任别人时，同时也向他们发出一个强烈的信息，即“相信你们值得信任”――告诉员工管理者对他们有信心，而且管理者相信他们具备了所需要的素质与能力。


（3）换位思考，理解员工需要。当管理者能够站在员工的角度来考虑各种问题的时候，管理者就可以理解他们的偏好、价值观。在这种意识的基础上，管理者可以考虑他们最关心的问题，比如了解他们的需要，寻求工作中经常出现问题的原因等。成功的企业都非常关注员工情感上的细微变化，施以恰当的感情诱导，积极满足员工的情感需求，努力增强企业的亲和力，因为情感激励确实是一种最经济、最有效的员工激励方法。具体操作：生日祝福：制造意外惊喜，如贺卡、礼物等，同时邀请全体员工下班前在店面为其分蛋糕，分享生日的喜悦。员工将在感动中得到归属感。

日本麦当劳的社长藤田非常善于用情感来激励他的员工。他有一项创举，即把员工的生日定为个人的公休日，让每位员工在自己生日的当天能够有足够的时间和家人一起庆祝。对每个员工来说，生日既是自己的喜庆日子，也是自己的休息日。在生日当天，员工可以和家人度过美好的一天，养足了精神，第二天又精力充沛地投入到工作当中去。他的信条是：为员工多花一点钱进行感情投资绝对是值得的。感情投资花费不多，但可以换来员工的积极性。它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。

3.赞美激励适用情景：当因为员工表现优秀，欲通过赞美激励员工时，使用此方法。每个人都渴望得到别人的夸奖和称赞，都期盼在别人的赞美声中实现自身的价值。人人都有被人赞美的意愿，这是人类与生俱来的一种本能。店长不要吝啬自己的赞美之辞和肯定的掌声。请记住：充分、及时、真诚地赞美员工，他们会带来更多的惊喜。


具体做法：


（1）要及时给予员工真诚的肯定与赞美。赞美员工要及时，当员工在工作中表现优秀，取得了良好的工作成绩时，管理者别忘了及时地给予肯定与赞美；赞美员工要真诚。对员工的赞美必须是真实的、诚恳的，如果不真诚，一下子就会被看穿，反而会带来负面影响。


（2）以独特的方式向员工表达赞赏。如果员工是值得赞赏的，管理者就要表现出来，以独特的方式来赞扬和感谢他们，这样会得到意想不到的激励效果。


（3）通过第三者赞美员工。有的时候，当上司直接赞美下属时，对方极可能以为那只是一种应酬话、恭维话，目的在于安慰其下属罢了。然而若是通过第三者表达其赞美的意思，效果便会截然不同了。此时，当事者必认为那是认真的赞美，毫无虚伪之词，于是往往欣然接受，并为之感激不已。


（4）毫不吝啬对员工家属的赞美。员工所取得的成绩，可以说其中也有其家属的一份功劳。尽管员工家属不直接参与公司的具体事务，但他们的态度和行为会影响员工在工作中的表现，而且他们对公司管理者的印象也会影响到管理者和员工之间的关系，所以，要密切与员工家属的关系，不要吝啬对他们的赞美。


（5）避开赞美的禁忌。赞美员工所取得的成绩不能过度夸张，如“你是公司最厉害的”“你绝对是今年的销售冠军”“你比其他员工都行”，这些赞美不但不会带来员工积极向上的良好风气，反而会引起不必要的非议，影响其他员工的积极性。


（6）切忌与员工争功。员工所取得的成绩离不开其上司的指导，也是领导决策科学与正确的最好印证。但是这一点只能由员工自己慢慢体会，不可透露于领导赞美的言辞之中。领导应该保持谦逊的作风，没有必要和下属在功劳的归属上争个高低。需要明白的是，把成绩归功于下属，能增强他们的责任感，激励他们更好地工作，承担更重大的责任。


（7）切忌褒一贬多。肯定和赞美取得成绩的员工，必定会带来一些未受到表扬员工的心理不平衡，这也是客观存在的，只要不是人为因素造成的，都属于正常范围。但是，如果对某个员工的长处大加赞赏的同时贬损其他不具备这些品质的员工，将会严重地损害他们的自尊心。这种做法不但收不到预期的激励效果，反而会造成领导与员工、员工与员工之间的疏离


（8）切忌任意拔高。在赞美员工时要实事求是，不能过高地估计他们的成绩。人为地给予成绩，以致流于庸俗的捧场，这样做会使受表扬的员工产生盲目的自我膨胀心理，同时会造成其他员工的逆反心理。久而久之，容易在整个组织内滋长不务实、图虚名的不健康风气。