销售VP是公司最重要的人物之一，因为这个人直接对企业最关键的资产负责：客户和他们产生的收入。

然而，负责聘请新销售VP的企业高层决策层常是来自金融、营销、工程和制造等领域多元背景的复合团队。由于缺乏深入的销售领域专业知识，决策团队在为其特定销售环境选择合适的候选人的时候可能很难做出精准的判断。

公司决策层在选择销售VP时应考虑哪些重要因素呢？正确的选择能够帮助企业带来股东和投资人期望中的业绩增长，错误的决策却可能付出诸如业绩低迷、人才流失的代价，甚至颠覆企业的文化，引发价值观危机。

在企业开始物色销售VP之前，首先要明确这个看似简单明了的问题：企业现在所处的位置和未来的发展方向。

参照Steve Martin在哈佛商业评论文章中描述的销售组织所处的不同阶段：

正处于产品线添加、品牌和市场营销建初期的创业公司，需要尽可能快地招聘销售人员？

正处于产品线添加、品牌和市场营销建初期的创业公司，需要尽可能快地招聘销售人员？

正面临竞争压力需要增加区分度凸显差异化优势高速增长中的公司？

还是已经占领了市场先机赢得首场战斗的领头羊，需要继续维持和扩大领先优势？

又或许作为公司的决策者，面对逐步走低的回报率已经犹豫琢磨了一段时间，思考着如何清理这个烂摊子...

虽然企业所处的每个阶段都对索要雇用的销售VP有一些不同的技能要求，但无论是创业公司还是初具规模的小型公司寻求加速发展，公司是需要建立新部门还是重拾领先优势，不变的核心需求是：销售VP都必须要具备建立销售模式、招募（或淘汰）团队的能力，肩负起亲自打造并率领一直高效销售团队发展业务的艰巨任务。

具体来说，一名合格销售VP必备的能力必备的能力有哪些？哪些问题能够帮助决策者在招聘过程中考量这几项能力？

1

   

领导力

候选人对自己作为领导者的自我印象和预期是什么？他们的信心、观察能力、倾听能力、以及执行力如何？他们更关注自身的领导能力，还是更关心团队能力？当他们的策略与他人不一致时，候选人会怎么办？是否还能达到预期的结果和一致的结果吗？他们如何作出决定？是自上而下，自下而上或二者组合？他们是采取战略行动来达成书面和共同的目标，还是为了行动而采取行动？他们如何处理团队管理的优先级？

2

   

战略能力

候选人是否会专注于正确的问题，而不是被最迫切需要注意的问题分散精力？他们是否能够体系化地培训和教练销售团队？他们是否能够抛开自尊心，知道什么时候该暂时退让亦或是彻底退出一场败局已定的战斗？请他们描述入职后的前90天会做怎样的安排和规划？他们总是追逐下一个闪亮的目标，还是会坚持在需要改进的领域复制最佳实践？他们如何判断亟待整改和改进的空间？他们做出改变和解决问题的方法是什么？他们面对失败时是否有足够的弹性和韧劲？

3

   

关系网络能力

候选人在组织内外受到尊重吗？他们使用社交媒体的情况如何？他们是否能够不伤害关系网的情况下妥善处理批评意见，并用它来改善关系？他们会花时间和团队的销售经理和销售代表们实地相处么？他们如何处理低谷期挫败的经理？他们会花时间建立关系网吗？

4

   

个人能力

候选人的情商如何？他们对于成功有多坚定？他们的目标是什么？有落实执行的计划吗？他们自我驱动和激励的能力如何？他们独立工作的能力如何？他们喜欢挑战还是倾向于保守行事？他们的自尊有多强？他们内在动机如何？他们对前景预估的态度是积极还是消极？

5

   

辅导能力

候选人的销售辅导的方法和风格是什么？他们定期考核听取销售经理的工作报告的周期是多久？他们处理容易丢单的大客户的策略是什么？他们如何让引导和激发团队的销售人员正确地发问？他们如何判断和甄别来自销售团队的反馈意见？他们对钱有什么看法，和他们谈论钱的时候他们的表现如何？他们对销售团队的预期是什么？他们是否擅长提问与沟通，还是喜欢用发号施令的方式告诉团队该怎么办？

6

   

激励能力

候选人如何进行销售会议？如何设计薪酬计划？他们倾向于用激励还是威胁作为加速增长的主要手段？他们为团队设定的期望是什么? 如何沟通该预期？他们如何不断提高基准线和业务指标？他们用何种方式传达对销售经理的认可？

7

   

责任感

候选人如何处理团队中的抵触情绪和态度问题？在有必要的时候是否能够迎难而上？他们依靠先行指标还是滞后指标来管理业绩？他们遇到困难时耐心如何？业绩滞后或结果不佳时他们是否主动承担责任，还是推卸责任找其他原因？他们会陷入低价折扣战术吗？

8

   

招聘能力

候选人如何判断和匹配正确的人和正确的职位？他们理想中的销售人员和经理画像是什么样的？销售团队的招聘画像如何与理想的客户画像保持一致？他们在招聘时是否能够与人力资源部门合作？招聘在他们的业绩增长战略中所占的比重是多少？

然而掌握了上述所有能力的“完美”销售VP几乎是不存在的。但一个公司的销售团队实际上是公司文化的镜像。企业所处的阶段和所推崇的文化是否允许对所有层面都有所覆盖和要求？最终的决策权也还在于企业自身，是否能够在销售VP招聘的时候，忽略这些问题的答案，全力支持候选人委以重任。

除了这些能力外，销售副总裁也需要成为销售团队的榜样。所以考量他们是否掌握了销售的基本要素也是很有必要的。

当然，决策层还需要考量的是候选人是否有某些致命的弱点或缺陷，会阻碍他们未来其他重要能力的养成。比如害怕承认他们需要帮助的候选人因为担心会暴露自己的缺陷而设法掩饰，这就是一个不能接受的弱点。

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销售VP是公司最重要的人物之一，因为这个人直接对企业最关键的资产负责：客户和他们产生的收入。

然而，负责聘请新销售VP的企业高层决策层常是来自金融、营销、工程和制造等领域多元背景的复合团队。由于缺乏深入的销售领域专业知识，决策团队在为其特定销售环境选择合适的候选人的时候可能很难做出精准的判断。

公司决策层在选择销售VP时应考虑哪些重要因素呢？正确的选择能够帮助企业带来股东和投资人期望中的业绩增长，错误的决策却可能付出诸如业绩低迷、人才流失的代价，甚至颠覆企业的文化，引发价值观危机。

在企业开始物色销售VP之前，首先要明确这个看似简单明了的问题：企业现在所处的位置和未来的发展方向。

参照Steve Martin在哈佛商业评论文章中描述的销售组织所处的不同阶段：

正处于产品线添加、品牌和市场营销建初期的创业公司，需要尽可能快地招聘销售人员？

正处于产品线添加、品牌和市场营销建初期的创业公司，需要尽可能快地招聘销售人员？

正面临竞争压力需要增加区分度凸显差异化优势高速增长中的公司？

还是已经占领了市场先机赢得首场战斗的领头羊，需要继续维持和扩大领先优势？

又或许作为公司的决策者，面对逐步走低的回报率已经犹豫琢磨了一段时间，思考着如何清理这个烂摊子...

虽然企业所处的每个阶段都对索要雇用的销售VP有一些不同的技能要求，但无论是创业公司还是初具规模的小型公司寻求加速发展，公司是需要建立新部门还是重拾领先优势，不变的核心需求是：销售VP都必须要具备建立销售模式、招募（或淘汰）团队的能力，肩负起亲自打造并率领一直高效销售团队发展业务的艰巨任务。

具体来说，一名合格销售VP必备的能力必备的能力有哪些？哪些问题能够帮助决策者在招聘过程中考量这几项能力？

1

   

领导力

候选人对自己作为领导者的自我印象和预期是什么？他们的信心、观察能力、倾听能力、以及执行力如何？他们更关注自身的领导能力，还是更关心团队能力？当他们的策略与他人不一致时，候选人会怎么办？是否还能达到预期的结果和一致的结果吗？他们如何作出决定？是自上而下，自下而上或二者组合？他们是采取战略行动来达成书面和共同的目标，还是为了行动而采取行动？他们如何处理团队管理的优先级？

2

   

战略能力

候选人是否会专注于正确的问题，而不是被最迫切需要注意的问题分散精力？他们是否能够体系化地培训和教练销售团队？他们是否能够抛开自尊心，知道什么时候该暂时退让亦或是彻底退出一场败局已定的战斗？请他们描述入职后的前90天会做怎样的安排和规划？他们总是追逐下一个闪亮的目标，还是会坚持在需要改进的领域复制最佳实践？他们如何判断亟待整改和改进的空间？他们做出改变和解决问题的方法是什么？他们面对失败时是否有足够的弹性和韧劲？

3

   

关系网络能力

候选人在组织内外受到尊重吗？他们使用社交媒体的情况如何？他们是否能够不伤害关系网的情况下妥善处理批评意见，并用它来改善关系？他们会花时间和团队的销售经理和销售代表们实地相处么？他们如何处理低谷期挫败的经理？他们会花时间建立关系网吗？

4

   

个人能力

候选人的情商如何？他们对于成功有多坚定？他们的目标是什么？有落实执行的计划吗？他们自我驱动和激励的能力如何？他们独立工作的能力如何？他们喜欢挑战还是倾向于保守行事？他们的自尊有多强？他们内在动机如何？他们对前景预估的态度是积极还是消极？

5

   

辅导能力

候选人的销售辅导的方法和风格是什么？他们定期考核听取销售经理的工作报告的周期是多久？他们处理容易丢单的大客户的策略是什么？他们如何让引导和激发团队的销售人员正确地发问？他们如何判断和甄别来自销售团队的反馈意见？他们对钱有什么看法，和他们谈论钱的时候他们的表现如何？他们对销售团队的预期是什么？他们是否擅长提问与沟通，还是喜欢用发号施令的方式告诉团队该怎么办？

6

   

激励能力

候选人如何进行销售会议？如何设计薪酬计划？他们倾向于用激励还是威胁作为加速增长的主要手段？他们为团队设定的期望是什么? 如何沟通该预期？他们如何不断提高基准线和业务指标？他们用何种方式传达对销售经理的认可？

7

   

责任感

候选人如何处理团队中的抵触情绪和态度问题？在有必要的时候是否能够迎难而上？他们依靠先行指标还是滞后指标来管理业绩？他们遇到困难时耐心如何？业绩滞后或结果不佳时他们是否主动承担责任，还是推卸责任找其他原因？他们会陷入低价折扣战术吗？

8

   

招聘能力

候选人如何判断和匹配正确的人和正确的职位？他们理想中的销售人员和经理画像是什么样的？销售团队的招聘画像如何与理想的客户画像保持一致？他们在招聘时是否能够与人力资源部门合作？招聘在他们的业绩增长战略中所占的比重是多少？

然而掌握了上述所有能力的“完美”销售VP几乎是不存在的。但一个公司的销售团队实际上是公司文化的镜像。企业所处的阶段和所推崇的文化是否允许对所有层面都有所覆盖和要求？最终的决策权也还在于企业自身，是否能够在销售VP招聘的时候，忽略这些问题的答案，全力支持候选人委以重任。

除了这些能力外，销售副总裁也需要成为销售团队的榜样。所以考量他们是否掌握了销售的基本要素也是很有必要的。

当然，决策层还需要考量的是候选人是否有某些致命的弱点或缺陷，会阻碍他们未来其他重要能力的养成。比如害怕承认他们需要帮助的候选人因为担心会暴露自己的缺陷而设法掩饰，这就是一个不能接受的弱点。

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