今天去面试销售，面试官问了我一大堆从来没准备过的问题...

我懵了...

然后，就没有然后了...

近期，小编和几位来自京东、宜信和销售易的销售主管聊了一下，请他们从自己多年的销售面试和招聘经验出发，分享了一些经验、看法和案例，希望对大家有所帮助。

有的人看起来学历很高，入职后工作能力却很一般，背景调查之后发现是个才小学毕业的骗子…

有的人虽是下岗工人出身，每个月只想赚几千块钱，最后每个月却创造出了几十万的销售业绩…

有的人虽是90后，初出茅庐，却热情真挚、勤奋好学，最终成长为公司的Top Sales…

01

京东销售高管：做高管招聘，背调很重要！

从简历中看什么：

• 看颜值：销售每天都需要面对客户，良好的形象气质可以给客户留下很好的第一印象。如果一个人的形象和气质比较好，很可能客户会愿意和他多聊20分钟的；
• 看学历：最起码得是大专学历，有简单的处理PPT和Excel的能力；
• 看经验：3-5年的销售经验，不一定是本行业的从业经验，但是所处行业与本公司的目标客户需要一致。这样在日后工作开展过程中，他就可以很快地找到目标客户，并和对方建立联系。
  
  
  

面试流程如何设置：

自我介绍——简述工作履历——面试官对自己公司和产品进行介绍——提问环节和情景演练（比如，在你加入我们公司之后，计划怎么卖我们的产品？）

“小贴士”

在这一过程中，最重要的是看对方的工作思路。应聘者不一定能够回答的非常完美，但是回答要有一定的逻辑，其中涉及的销售方案至少50%以上可行 。

是否做背景调查：

我认为，如果是基层销售人员，只需要HR做基本的背景调查就可以。销售经理通过面试沟通就可以基本了解对方的素质和能力，没有必要花费太多时间和精力去做背景调查，一方面这会让应聘者产生一种不被信任的感觉，另一方面这也是对应聘者人格的尊重。

另外，销售可以说是“铁打的营盘，流水的兵”，是用业绩和结果说话的，淘汰机制很强，业绩好的人自然会留下来，业绩不好的自然会被淘汰。从这一角度来说，背景调查也不是非常必要。

但是，如果招聘的是销售总监或是销售VP等高层销售管理岗位，由于其承担的责任很多，一旦出现变动或更替，会牵扯甚多。因此，如果是做这类人的招聘，对应聘者进行背景调查和了解还是有一定必要的。

案例（来源于网上）：

今年11月份，浙江杭州萧山法院审理了一起国家机关证件罪的案子，萧山的一家大型企业将自己公司的一名副总告上了法庭。

事情起因于2015年11月，当时该公司要找高管，而猎头为他们推荐了任姓男子。该男子简历上显示为是清华大学工商MBA硕士毕业、拥有建造师执业资格证书和北京户口。

在先后顺利通过这家企业的高管和董事长面试后，该男子以税后每个月7万元的薪水被录用。

然而好景不长，在入职以后，男子因为多次找借口不缴纳资料证件原件和工作能力一般，渐渐被公司怀疑。后来企业人事无意中在网上发现一条和该男子情况十分相似的学历诈骗新闻，便开始彻查，结果果然发现了猫腻。

这个所谓的“任总”，他的清华大学工商MBA硕士毕业和建造师执业资格证书都是假的，甚至北京户口都是假的。事后，任某承认自己只有小学文化水平，那些证书都是花钱找做假证做的，就是为了找到好工作。

总结：做高管招聘，一定要做好背景调查，否则被坑的是你自己！

02

宜信销售高管：有目标很好，但是勤奋专一更重要！

人才从哪里来：

• 从人才市场去寻找，从这种渠道来的试岗时间都会适当延长（不靠谱）；
• 通过现有团队成员进行转介绍。优秀的人才有集聚效应，优秀的团队成员身边也有很多优秀的人，通过转介绍来的人基本都很靠谱。
  
  
  

“小贴士”

转介绍奖励：如果转介绍来的人成功上岗，介绍人就可以得到一定的奖励。

小机制：如果一个人同时介绍了2个人入职，就会把这两个人放在不同的小组工作，避免双方彼此影响。

面试流程如何设置：

• 首先询问“你的目标是什么？”，来判断应聘者对成功的渴望；
• 请应聘者提问，同时给对方介绍公司的背景、政策和文化；
• 通过询问家庭情况和上一份工作的具体情况，来了解应聘者的销售经验；
• 通过“试岗”来测试应聘者是否适合这份工作，比如让其印制一万份名片或宣传单，每天在固定区域派发，如果无法完成，就让其离开。
  
  
  

“小贴士”

如果应聘者提问“你们公司的企业文化是怎样的？福利、待遇怎样”，可以看出这个人具备比较高的文化素质；

如果应聘者提问“你们公司每年有多少天假期？”，这样的人一般不会录用。

在我们行业有这么一句话“生活销售化、销售生活化”，做我们这行的销售，生活和工作是分不开的，能问出这样问题的人，肯定不适合。

案例：

我们团队有一名47岁的下岗员工，其实面试的时候我对她的表现不是很满意。当我开门见山地问她一个月想要赚多少钱时，她说自己之前在国企工作的时候，一个月最多只赚3000-4000元，因此目标薪资也是4000元左右，我当时觉得她这个目标定的太低，认为她自我驱动力不强，所以就不是很想录用她。

但考虑到自己也是下岗员工出身，出于怜悯心和同情心，我就录用了她。刚开始上岗的时候，她的表现不是很好，业务知识经常搞不懂，话术也学的很慢；在和客户沟通的过程中，一旦被客户拒绝，特别容易受到影响，从而影响到自己第二天的工作业绩，甚至在一次考核中差点被淘汰。

但是，这位下岗职工身上还是有一种脚踏实地的拼搏精神，她做事特别专注，专心的做好每一位客户，再通过客户的转介绍来不断拓展业务；她还坚持长期在一个地方派发传单，以至于后来其他的业务员都不好意思和她抢地盘，现在每个月都可以完成几十万的业绩。

总结：有时候，经验会限制我们的想象，看似普通的人有可能会爆发惊人的能量哦！

03

销售易区域销售总监苏文明：做销售要有信念感，这点我最看重！

人才从哪里来：

• 公司HR帮忙找的人才当然占很大一部分；
• 我自己也会加一些销售人才聚集的微信群，通过微信群进行招募；
  
  
  

"小贴士"

经理招聘销售人才，其实和找客户是一样的。在这个过程中，要充分宣传自己的公司，让对方清楚地知道我们是一家什么样的公司，发展前景很好。在沟通的过程中，也要保持真诚、热情的态度，让对方信任自己。

从简历中看什么：

看学历：至少是本科学历。学历虽然不能代表一切，但是至少代表了一个人过去的学习能力。做CRM行业的销售，对个人的学习能力和专业知识要求很高。事实证明，学历较高的人在入职后，产品知识和销售技巧等方面的学习速度更快，成长速度也更快。

看工作经历：

• 简历中要有工作经历的相关描述，至少应该有几年的销售经验。考察对方每一份工作的时间。如果对方的工作时间都很短，不满一年，就说明这个人没有很强的信念，对公司也缺乏忠诚度；
• 简历不完整：如果这个人简历中出现空白年限（有一段经历是空白），说明这个人有所隐瞒，这样的人是不能录用的；
• 简历中要有相关数字性的描述，对自己曾经的销售业绩做客观描述。优秀的人是善于表现自己的，不会把自己的业绩藏着掖着；
  
  
  

面试流程如何设置：

• 考察应聘者的精气神：相由心生，相貌好、有精神、能量充沛的人，更容易得到客户信任；
• 考察销售候选人的信念：你的目标是什么？你希望自己45岁时成为什么样的人？
• 考察应聘者的学习能力和口头表达能力：布置作业，用3天时间做一个CRM市场的书面调研。通过这个过程，可以判断销售人员的学习能力、应聘态度、书面表达能力；在面试候选人对调研成果进行演说的过程中，可以对面试候选人的口头表达能力和沟通能力进行考察。
• 考察应聘者的做单细节。和应聘者一起复盘一个他做过的项目，或是沙盘推演一个我提出的案子。
• 询问对方的兴趣爱好，来判断对方是否是一个有趣的人。可参考的问题：你一般下班后会做些什么？你以前是否有一些特别有趣的经历？你是否做过一些特别成功或者尴尬的事情？
  
  
  

是否会做背景调查：

• 我不会刻意对应聘者做背景调查。如果彼此有共同的朋友，我会和朋友聊一聊对应聘者的看法。
• 另外，新人入职是有试用期的，如果他在试用期表现很好，我也不会因为他之前犯过一些错误就放弃他。
  
  
  

案例：

我团队有个90后的小伙子，当初来面试的时候，其他销售主管都不是很看好他，因为他没有太多的大客户销售经验。

他来面试之前，我有简单看过他的简历，基本满足我的招聘要求，就电话约他来面试。当天本来约的时间是下午3点，但是我因为在会议室开会，一直到下午6点才能面试他。这个小伙子一直在楼下等到我6点，中途没有离开过。

在面试的过程中，他也表现的非常热情。当我问他对销售易了解多少的时候，他都回答的头头是道。这说明他在面试之前对我们公司有做过功课，了解非常充分，也说明他非常有信念感，对这次机会非常重视。我被他的诚恳和信念感动，最终决定录用他。

入职之后，这个小伙子的表现也非常令人满意，可塑性非常强，产品知识的学习速度很快，销售工作也很快就上手了，也非常愿意接受我的建议和指导，很快就成长为公司的季度Top Sales，之后的业绩也一直做的很好。

总结：做销售，经验或许不是最重要的，积极的态度和很强的可塑性也许更重要哦！

对于销售招聘，每个销售管理者都有自己的感悟…

我们希望有更多的人能够站出来，说出自己的故事，分享自己的经验…

每一次分享，都是知识的传递，经验的转达…

我们希望这份经验，这份心得能够给更多销售带去一份希望，帮助他们实现梦想…

本文转载自公众号销售彦论，转载请注明出处！

今天去面试销售，面试官问了我一大堆从来没准备过的问题...

我懵了...

然后，就没有然后了...

近期，小编和几位来自京东、宜信和销售易的销售主管聊了一下，请他们从自己多年的销售面试和招聘经验出发，分享了一些经验、看法和案例，希望对大家有所帮助。

有的人看起来学历很高，入职后工作能力却很一般，背景调查之后发现是个才小学毕业的骗子…

有的人虽是下岗工人出身，每个月只想赚几千块钱，最后每个月却创造出了几十万的销售业绩…

有的人虽是90后，初出茅庐，却热情真挚、勤奋好学，最终成长为公司的Top Sales…

01

京东销售高管：做高管招聘，背调很重要！

从简历中看什么：

• 看颜值：销售每天都需要面对客户，良好的形象气质可以给客户留下很好的第一印象。如果一个人的形象和气质比较好，很可能客户会愿意和他多聊20分钟的；
• 看学历：最起码得是大专学历，有简单的处理PPT和Excel的能力；
• 看经验：3-5年的销售经验，不一定是本行业的从业经验，但是所处行业与本公司的目标客户需要一致。这样在日后工作开展过程中，他就可以很快地找到目标客户，并和对方建立联系。
  
  
  

面试流程如何设置：

自我介绍——简述工作履历——面试官对自己公司和产品进行介绍——提问环节和情景演练（比如，在你加入我们公司之后，计划怎么卖我们的产品？）

“小贴士”

在这一过程中，最重要的是看对方的工作思路。应聘者不一定能够回答的非常完美，但是回答要有一定的逻辑，其中涉及的销售方案至少50%以上可行 。

是否做背景调查：

我认为，如果是基层销售人员，只需要HR做基本的背景调查就可以。销售经理通过面试沟通就可以基本了解对方的素质和能力，没有必要花费太多时间和精力去做背景调查，一方面这会让应聘者产生一种不被信任的感觉，另一方面这也是对应聘者人格的尊重。

另外，销售可以说是“铁打的营盘，流水的兵”，是用业绩和结果说话的，淘汰机制很强，业绩好的人自然会留下来，业绩不好的自然会被淘汰。从这一角度来说，背景调查也不是非常必要。

但是，如果招聘的是销售总监或是销售VP等高层销售管理岗位，由于其承担的责任很多，一旦出现变动或更替，会牵扯甚多。因此，如果是做这类人的招聘，对应聘者进行背景调查和了解还是有一定必要的。

案例（来源于网上）：

今年11月份，浙江杭州萧山法院审理了一起国家机关证件罪的案子，萧山的一家大型企业将自己公司的一名副总告上了法庭。

事情起因于2015年11月，当时该公司要找高管，而猎头为他们推荐了任姓男子。该男子简历上显示为是清华大学工商MBA硕士毕业、拥有建造师执业资格证书和北京户口。

在先后顺利通过这家企业的高管和董事长面试后，该男子以税后每个月7万元的薪水被录用。

然而好景不长，在入职以后，男子因为多次找借口不缴纳资料证件原件和工作能力一般，渐渐被公司怀疑。后来企业人事无意中在网上发现一条和该男子情况十分相似的学历诈骗新闻，便开始彻查，结果果然发现了猫腻。

这个所谓的“任总”，他的清华大学工商MBA硕士毕业和建造师执业资格证书都是假的，甚至北京户口都是假的。事后，任某承认自己只有小学文化水平，那些证书都是花钱找做假证做的，就是为了找到好工作。

总结：做高管招聘，一定要做好背景调查，否则被坑的是你自己！

02

宜信销售高管：有目标很好，但是勤奋专一更重要！

人才从哪里来：

• 从人才市场去寻找，从这种渠道来的试岗时间都会适当延长（不靠谱）；
• 通过现有团队成员进行转介绍。优秀的人才有集聚效应，优秀的团队成员身边也有很多优秀的人，通过转介绍来的人基本都很靠谱。
  
  
  

“小贴士”

转介绍奖励：如果转介绍来的人成功上岗，介绍人就可以得到一定的奖励。

小机制：如果一个人同时介绍了2个人入职，就会把这两个人放在不同的小组工作，避免双方彼此影响。

面试流程如何设置：

• 首先询问“你的目标是什么？”，来判断应聘者对成功的渴望；
• 请应聘者提问，同时给对方介绍公司的背景、政策和文化；
• 通过询问家庭情况和上一份工作的具体情况，来了解应聘者的销售经验；
• 通过“试岗”来测试应聘者是否适合这份工作，比如让其印制一万份名片或宣传单，每天在固定区域派发，如果无法完成，就让其离开。
  
  
  

“小贴士”

如果应聘者提问“你们公司的企业文化是怎样的？福利、待遇怎样”，可以看出这个人具备比较高的文化素质；

如果应聘者提问“你们公司每年有多少天假期？”，这样的人一般不会录用。

在我们行业有这么一句话“生活销售化、销售生活化”，做我们这行的销售，生活和工作是分不开的，能问出这样问题的人，肯定不适合。

案例：

我们团队有一名47岁的下岗员工，其实面试的时候我对她的表现不是很满意。当我开门见山地问她一个月想要赚多少钱时，她说自己之前在国企工作的时候，一个月最多只赚3000-4000元，因此目标薪资也是4000元左右，我当时觉得她这个目标定的太低，认为她自我驱动力不强，所以就不是很想录用她。

但考虑到自己也是下岗员工出身，出于怜悯心和同情心，我就录用了她。刚开始上岗的时候，她的表现不是很好，业务知识经常搞不懂，话术也学的很慢；在和客户沟通的过程中，一旦被客户拒绝，特别容易受到影响，从而影响到自己第二天的工作业绩，甚至在一次考核中差点被淘汰。

但是，这位下岗职工身上还是有一种脚踏实地的拼搏精神，她做事特别专注，专心的做好每一位客户，再通过客户的转介绍来不断拓展业务；她还坚持长期在一个地方派发传单，以至于后来其他的业务员都不好意思和她抢地盘，现在每个月都可以完成几十万的业绩。

总结：有时候，经验会限制我们的想象，看似普通的人有可能会爆发惊人的能量哦！

03

销售易区域销售总监苏文明：做销售要有信念感，这点我最看重！

人才从哪里来：

• 公司HR帮忙找的人才当然占很大一部分；
• 我自己也会加一些销售人才聚集的微信群，通过微信群进行招募；
  
  
  

"小贴士"

经理招聘销售人才，其实和找客户是一样的。在这个过程中，要充分宣传自己的公司，让对方清楚地知道我们是一家什么样的公司，发展前景很好。在沟通的过程中，也要保持真诚、热情的态度，让对方信任自己。

从简历中看什么：

看学历：至少是本科学历。学历虽然不能代表一切，但是至少代表了一个人过去的学习能力。做CRM行业的销售，对个人的学习能力和专业知识要求很高。事实证明，学历较高的人在入职后，产品知识和销售技巧等方面的学习速度更快，成长速度也更快。

看工作经历：

• 简历中要有工作经历的相关描述，至少应该有几年的销售经验。考察对方每一份工作的时间。如果对方的工作时间都很短，不满一年，就说明这个人没有很强的信念，对公司也缺乏忠诚度；
• 简历不完整：如果这个人简历中出现空白年限（有一段经历是空白），说明这个人有所隐瞒，这样的人是不能录用的；
• 简历中要有相关数字性的描述，对自己曾经的销售业绩做客观描述。优秀的人是善于表现自己的，不会把自己的业绩藏着掖着；
  
  
  

面试流程如何设置：

• 考察应聘者的精气神：相由心生，相貌好、有精神、能量充沛的人，更容易得到客户信任；
• 考察销售候选人的信念：你的目标是什么？你希望自己45岁时成为什么样的人？
• 考察应聘者的学习能力和口头表达能力：布置作业，用3天时间做一个CRM市场的书面调研。通过这个过程，可以判断销售人员的学习能力、应聘态度、书面表达能力；在面试候选人对调研成果进行演说的过程中，可以对面试候选人的口头表达能力和沟通能力进行考察。
• 考察应聘者的做单细节。和应聘者一起复盘一个他做过的项目，或是沙盘推演一个我提出的案子。
• 询问对方的兴趣爱好，来判断对方是否是一个有趣的人。可参考的问题：你一般下班后会做些什么？你以前是否有一些特别有趣的经历？你是否做过一些特别成功或者尴尬的事情？
  
  
  

是否会做背景调查：

• 我不会刻意对应聘者做背景调查。如果彼此有共同的朋友，我会和朋友聊一聊对应聘者的看法。
• 另外，新人入职是有试用期的，如果他在试用期表现很好，我也不会因为他之前犯过一些错误就放弃他。
  
  
  

案例：

我团队有个90后的小伙子，当初来面试的时候，其他销售主管都不是很看好他，因为他没有太多的大客户销售经验。

他来面试之前，我有简单看过他的简历，基本满足我的招聘要求，就电话约他来面试。当天本来约的时间是下午3点，但是我因为在会议室开会，一直到下午6点才能面试他。这个小伙子一直在楼下等到我6点，中途没有离开过。

在面试的过程中，他也表现的非常热情。当我问他对销售易了解多少的时候，他都回答的头头是道。这说明他在面试之前对我们公司有做过功课，了解非常充分，也说明他非常有信念感，对这次机会非常重视。我被他的诚恳和信念感动，最终决定录用他。

入职之后，这个小伙子的表现也非常令人满意，可塑性非常强，产品知识的学习速度很快，销售工作也很快就上手了，也非常愿意接受我的建议和指导，很快就成长为公司的季度Top Sales，之后的业绩也一直做的很好。

总结：做销售，经验或许不是最重要的，积极的态度和很强的可塑性也许更重要哦！

对于销售招聘，每个销售管理者都有自己的感悟…

我们希望有更多的人能够站出来，说出自己的故事，分享自己的经验…

每一次分享，都是知识的传递，经验的转达…

我们希望这份经验，这份心得能够给更多销售带去一份希望，帮助他们实现梦想…

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