以下，Enjoy~ 

 大家晚上好，谢谢销售管理研习社，创造了一个这么好的机会，让我静下心来能认真地总结下自己的工作，对自己的工作思维，也是一种提炼。 首先，自我介绍一下，我叫李宝义，08年入行工业品,销售的产品是车刀、铣刀、钻头、丝锥这类数控刀具产品。

这个品类，比较陌生，大家日常，其实见不到，但在工业品行业，它属于有技术含量的产品。需要销售员，具备一定的技术服务能力。 我们公司属于代理商性质，销售过程，基本上是先把竞争对手PK掉，再进行同品牌的渠道之间的PK，对销售员维护客情关系、产品的驾驭能力等综合素质其实要求都比较高。 

那我今天的分享，也是围绕着这类销售场景来展开的，公司的销售团队规模，属于到5-10人的小公司模式。 

首先，讲第一点就是如何招聘到优秀的销售或者适合自己公司的销售。 

其实，小企业招人还是很难，因为公司，没有完整的培训体系和资源，薪资待遇也一般，市场竞争力不是那么强。招来的人，能留下来的概率其实不是很高。 

根据我多年的经验是，小企业尽量不要招小白应届毕业生。没有销售经验的人，这类人尽量不要招，最好是找一些有1-2年行业经验的销售。 

 那用什么办法去找这类人？

我的办法是： 参加行业展会。十多道参展商的展台，转转感觉聊的不错的销售，就留个联系方式加个微信。

基本上，能在展会上露脸的销售，都是有一定基础和经验的； 在日常拜访客户的时候遇到竞争对手或者是行业的销售，也多做一些积累。这些人员的积累，其实比你去买个招聘网站的会员，收集或者等求职者投简历要靠谱的多； 那对于小企业来说，如果招对人，那基本上80%就成功，如果你有心成为管理者，平时要多积累这些人脉，这些就是可以作为自己未来团队的基础。

新人的培训有哪些？ 像我们这个有专业技能的销售培训，其实现在互联网公司，非常讲究培训的话术，其实就是工作流程的标准化培训。 那对于传统的这种公司来说，其实在培训标准化上花的精力非常少，他们常常呢采用的师傅带徒弟的模式，言传身教，教师傅教的好，徒弟学的快。 

 

那我的建议是，其实不管你招的是一个人，两个人，那你可以在对新人培训的时候，把自己多年积累在脑子里的产品销售经验提炼出来，形成自己公司的销售技能的标准化资料，这种资料积累的越多，以后来的新人上手就会越快。 

那如何建立这种公司的销售标准化资料？ 就是自己有空的时候，多总结一下。

比如：见客户，客户都问些什么？客户现场的时候你是如何通过跟客户闲聊，把这个产品需求交谈融入进去的？等等，这种技巧话术。以后培训销售的时候，其实你就可以以客户的口吻对新人进行询问，让新人介绍产品。

比如说你可以问他测不锈钢用什么刀片，你们家有吗？（情景式演练）那你不可能直接培训的时候告诉他这款刀片，加工不锈钢的你要记住了。其实这种用客户的口吻来进行培训的过程，其实就是标准化的培训过程，你也可以把样品样本上的这个产品外观的尺寸以及专业的技术参数转化成实战当中交谈的内容，讲给销售。 其实标准化培训，他并不是一个很难的事儿，只要你日常工作的时候留意，你把自己的工作经验总结下来，就可以拿它来对员工进行培训，对员工进行前期的工作指导。 

所以培训以后，你一定要考核，主要看销售吸收了多少，领悟了多少。考核的形式也很灵活，小公司嘛，没那么多人，你可以挑个时间，两个人一起吃饭的时候，你就问他几个问题，你看看销售回答的结果，来判断销售学习的态度和能力。 

 产品的培训讲过以后，我们这个行业还有重点，就是客户关系的一个培训。

我们是属于关系型客户，搞好技术生产、采购关系都非常重要。但即使你有了老板和大领导的关系支持，你也要把底下这些执行层面的人关系搞好，否则业务开展就不会很顺利。 既然关系很重要，那培训的时候就要把公司处理关系的方法，策略和员工讲清楚。要给员工一个方向和界限，让他知道什么能用、大概标准是啥。这个和报销的标准啊，可是不一样的，那更多强调的是方法论。 

 

比如说有人给你介绍一个业务关系，你第一次见人的时候你该做哪些事情？如果和客户第一次吃饭啊，什么样的职位，那你选择饭店的档次是什么样子，怎么选择？

和客户第一次吃完饭以后，什么情况下，你会考虑邀请这个客户去第二场，进一步拉近你俩之间的关系。听到客户关键人有身体不舒服，那你该做些什么？

客户来了，公司这个办公地游玩出差，你可以考虑哪些接待？当然这些方法，很多很多。 你可以把你跟客户接触过程当中产生了这些商务场景、关系场景把它理顺。

在你招人的时候，你就要重点关心一下，关注一下他这种能力。 比如说对我们行业来说，饭局必不可少，那你面试新人的时候就可以直接给他出题了，中午一起出去吃个饭，几个同事邀请他，然后以饭店地点由他选，看看他在这种和陌生人第一次吃饭的时候，他的表现是什么，这种天赋是非常重要。

讲完商务关系，其实还有一个就是日常的工作习惯。其实强调日常工作习惯，就是小企业在管理当中讲究的简单、快！老板的要求，要直接说出来，不能让员工猜，要表达清楚，强调就是要求员工这样去做，他不一定说需要出台什么制度，只要把自己想要的，期望销售怎么干活儿直接说出来。能达到这个标准的大力培养，不能和上这个节拍的，也别强求，可以早谈早分，免得这个双方都痛苦。 其实这个习惯，就是你多年工作经验的积累，日常的工作方式。那你日常，比如说你已经拿下了一个客户，你多久去拜访他一次？那多久你会请她出来聚一聚？那什么节点啊？送礼什么合同的什么需求？你要把握的环节很细致！ 

那这些都是管理者对销售的要求，其实也是管理者对公司管理的要求。因为能达到这种要求的销售也是日后能配合的非常融洽，也能快速产生业绩。 所以管理者要把这个要求在面试的时候或者是新人入职的时候，明确讲清楚，就是做事要做到这种程度，那管理者觉得员工就合格了，而不要把这种东西放到心里，然后让员工自觉去想或者感悟，这样的话其实双方都在耽误，所以我觉得这些对于小企业来说，说明白，讲清楚很重要。

 前面讲了招人、育人，接下来就是在管理当中有哪些坑？其实是会流失人才的。 

 第一，凡事都请示。 其实大家能来小企业，无外乎：一是自己确实是可能在某种情况下的能力，无法去胜任大公司的职位，二可能有些人就觉得大公司条条框框太多。 但是，也有些小企业，凡事都要请示。这其实有很多原因，一是老板自己在很多地方没讲明白，也没讲清楚，那员工也不知道怎么去做，就觉得请示就没有错误，免得被老板说。也有一些是老板个人的原因，有些人突然当了管理者，总觉得要摆个架子，有一种威严感，给别人下命令。

 作为新晋的管理者或者是老板，面子上是感觉一时爽了，好像团队也有了这种指示或者是上下级关系了。但实际上，因为小企业的事情也比较简单，这样做的结果，就是让员工主动性变差了，做事动脑子少了。反正是请示，管理者说啥就干啥，如果错了也不是员工的责任，这样员工就会成长的特别慢，时间长了，管理者还觉得是这个员工有问题，所以小企业的管理，或者是团队之间，还是要保持人与人之间的亲近感，减少沟通的阻力； 

 第二，放羊式管理。 因为小企业小老板，或者管理者，本身承担了公司大量任务。业务上，其实是要分担很多精力，那些人招聘进来，管理者其实要安排自己的时间来给他讲培训。有的时候业务很忙，可能两三天，管理者就不去搭理新人了，过了几天发现新人啥也没干着急了，就再集训一下，然后又忙自己的事情了，过段时间，会发现新人什么也没学会，好像是感觉自己讲了啥，好像新人也没记住，就觉得新人有问题。 其实这就是是培训的一个连续性，很多事情，不是你讲一遍对方就能记住的，所以他需要一个强化训练，那这个强化的训练和这个阶段的目标，都是管理者应该去承担的，所以管理不能放羊，一旦放羊的话新人就散了。 

 第三，期望值太高。 很多老板，老是拿自己的工作方式来对标员工。想着说自己年轻的时候干工作的时候，废寝忘食，急客户之所急，想尽各种办法拿下客户，啥都不会，自己就想各种办法去学去问。 可是，发现带员工的时候或者带团队的时候，劲头上总是差那么一点儿，总期望员工不是那种自然醒的。费很多心思，使了很大力气，好像员工啥也没干。 其实，这个观点，管理者是忽略了自己的环境因素，他过低过度的强调了这个自身的能力，可能当时你这种工作氛围或者是当时所处的公司环境影响了你，激活了你这种工作能力。 

另外，很多管理者觉得带人真累，把那么多精力物力财力投进去，业务也没有几多少订单。如果要是把这些同等的资源投在自己身上，早几百万的订单到手了，但其实管理者要想清楚这两种工作方式——培养自己的能力和锻炼自身带领人的能力，或者说管理能力的一种，是锻炼自身的业务能力。 管理能力其实是没有天花板的，管理能力可以无限制的让你成长进步，但业务能力任何人都会有天花板。就是说你业务精，可能你100万业务差，可能100万业务精你可能做1个亿，这个一个亿就是你的天花板了。但是如果你要是培养出来了新人，每个人都是1个亿的能力，那你的公司的天花板在哪里你自己想。 

 大概以上，从这个招人育人、管理的这个环节的细节，我们大概介绍一下。 后言 其实小公司的管理，就要讲究的简单快，但也要求有章法，不能把我们的企业是小企业挂在嘴上，说业务干好就行了，有业绩就行了，需要啥管理，就这么两三号人。

其实只要是团队就需要管理，管理好了才会有发展壮大，管理不好，怎么可能有好业绩？大家如果不能形成合力，公司怎么可能有竞争力，怎么可能竞争过大公司？ 

所以中小微企业管理，是有章法的。但也不能跟风学热点，比如说近几年大家非常强调这个企业文化愿景，事儿没干成，对于小公司来说，折腾这个有可能把员工都折腾跑了。  

那中小微小公司，其实还是要务实的，做任何事情的出发点都是要从提升员工的能力和收入为基础。所以作为中小微企业的管理者或者老板，当企业招不到合适的人时，老板一定要反思自己是不是招人标准有问题，招人的画像要求是不去清晰，再一个就是要反思自己的管理能力。留不住人，招不到合适的人，都是管理者自身的管理能力的缺失，需要提升。 老板、管理者，也要经常出去学习，多参加一些培训，提升一下自己的能力。然后根据培训的内容，回来找到一个适合于自己管理的方法。 

最后，其实大部分的中小微企业管理，一定要寻求简单，抓住两到三个核心点，不断在这两三个点上下工夫，绝对可以培养出会三板斧的程咬金。