如何才能找到让企业和团队满意，客户乐于接纳的销售人员？如何判断销售人员的业务能力？

很多销售总监、销售经理和HR都认为销售人员的招聘是棘手的挑战，尤其面对较高的流失率，以及团队换血带来高昂的人力成本和时间成本。

一项Forrester Research Inc.的研究发现，B2B行业的客户认为：

他们打交道的销售人员中，

有76%都不了解他们的业务

70％没有为他们想要的答案做好准备

75％不了解客户的业务

76％不清楚潜在客户接洽人的职责范围

77％不了解客户的痛点和需要解决的问题

78％没有与他们分享的客户案例或案例研究

这个研究报告得到了许多企业和组织的认可，根据销售管理者多年雇佣和管理销售团队方面的经验，雇用一个（或更多）来自上述 “74％”的销售人员，会是一个非常昂贵的错误。

有着30多年跨行业销售管理经验，曾为BBC、Financial Times等撰写过商业评论以及多部畅销书的销售管理咨询师 Bruce King，分享了他认为行之有效的销售招聘过程。

尽管有时还是难免会做出不那么明智的招聘决定，我更愿意雇用我认识且信任的人向我推荐的候选人。但在这个渠道之外，这个方法还是值得一试

                                                                                     --Bruce King

下面就是Bruce通常使用的常规招聘步骤：

Step 1

与其使用招聘机构代理，我更倾向于自己处理整个招聘过程。

因为目前我还没有找到满意的机构，能代替我做好销售招聘这件事，反而浪费了太多时间来面试机构推荐却显然完全不合适的销售人员。

因此，首先我会选择有针对性地在相关报纸，杂志，当然还有社交/商业媒体上刊登招聘广告。

Step 2

我会要求销售职位的候选人给我发一封自我介绍信，阐述为什么他们认为自己适合这个职位，他们认为自己可以为团队和企业带来什么，以及他们在面试阶段可能对我有什么问题。当然，还需要他们的简历副本。

这封介绍信中必须能让我看到他们已经访问我们的网站。如果没有，招聘过程就此终止。如果他们对我的企业感兴趣，且他们明显访问过我们的网站，我才会继续阅读简历。

但阅读简历要谨慎的是，许多简历由专业的简历作家修饰过，更糟糕的是它们其中可能含有水分甚至不实的内容。

Step 3

如果我有兴趣进一步了解候选人，我会致电询问他们前任管理上司们的联系方式，如果他们拒绝提供，这个人就此OUT。

如果他们告诉我，我不会索要私人或直接联系的电话号码，因为我倾向于通过组织对组织的沟通和背调，以防万一这是他们某一朋友的电话。

Step 4

在和前任经理们交谈时，我会告知并确认我的要求是完全没有备份和记录的，为此我有一个标准的电子邮件模板（也可以提供书面的如果他们坚持索要），这是一种不公开协议的形式，而且这样做通常我能获取更多的信息和真相。

Step 5

如果我仍然有兴趣面试候选人，我会先要求他们参加一个在线DISC行为分析（当然类似的分析有很多也能达到类似的效果版本和选择）。

当然我绝不会跳过这个分析去雇用任何人。因为只要花几英镑，我就可以获得很多从面试中都难以获得的信息，还能帮助候选人更深入地了解自己。

在不同的组织中，理想的销售人员往往会有很大差异，当与我的期望匹配的DISC档案出现的时候，我会打电话通知面试。

Step 6

在面试中，我会在问问题的同时告诉候选人我们公司和销售团队正寻找的是什么。

我还会请他们模拟给我卖东西。在体验销售方式之外，还有一个考察的重点是我会看他们如何处理批评和质疑。

我会故意提出一些具有挑战性的意见和建议，例如“你不觉得如果那样提问会更好”，“你难道没觉得你刚才我们给我施加了太多压力么”。

如果他们没有很好地处理和接受这些意见和批评，而是抵触抗拒或不太好的反应，我就比较警觉。因为这通常意味着这个候选人很难被教练和培养（coach），教练是每个销售经理或销售总监的责任，几乎每个候选人都需要教练，我不会试图教导不乐于接受教练的人。

Step 7

“闪烁测试”这是整体面试过程的一部分，对我来说非常重要，所以我单独把这一点列出来。

我会寻找候选人眼中的“闪光点”。我期望看到他们对我们团队和工作感到非常兴奋，他们要相信自己能够做出大量的贡献，从而获得可观的收入。

我需要确保他们不只是假装充满激情。“闪烁测试”总是能够为我提供准确的信息。

Bruce分享的是从接触销售职位候选人到面试的整个过程的经验和步骤。

那面试中有没有一些问题是为销售职位量身定制的呢？

在面试中询问一名销售候选人“你最大的优势是什么？”这样的问题，实际上并不能帮助管理者有效地识别和了解候选人是否匹配企业的销售职位，所以获得有关候选人与销售职位匹配的核心信息的关键是提出高质量的问题。

以下Xpotential筛选出的针对销售招聘的十个重要的面试问题：

1什么是符合资质要求/匹配度较高的买家？

如果一个过程销售代表不经资质筛选就盲目开始接触潜在客户和线索，那就等同于浪费宝贵的时间来追求低购买意图的潜在客户。

这个问题较好的回应是：目标客户群，关键决策人，足够的预算，实际的交货时间表，我们可以满足范围内的需求，可达成共识的条款和条件等。

2在和潜在客户的关键决策人打交道的时候，你会在陌生电访中说些什么？

类似“我会说一些关于我们的产品或公司的介绍...”的回答肯定是管理者不想听到的。

这个问题真正要测试的是候选人的实际话语，比如30秒的角色扮演。理想的回应，应该是一个不留痕迹却精心准备好的脚本。

3什么情况下你会放弃一个商机？

如果候选人的回答是“永远不会”，管理者就需要三思了。坚持是令人敬佩的品质，但经验丰富的销售人员会懂得何时停止浪费时间不再与错误的买家继续僵持。

一个较好的回应：如果买方不符合资质要求和标准。

4销售的订单完成后，你获取客户推荐的过程是什么？

在某些行业，销售成功后需要立即提出推荐的请求，而某些情况下却不适合这么做。因此管理者还需要警惕销售团队中那些过度依赖客户推荐的销售代表，因为他们可以避免客户勘探的过程，拒绝或减少陌生电访。

这个问题较好的回应是：从预约满意度较高的客户面谈开始。

5在你看来，什么是报价的最好方式？

这个问题可以帮助管理者了解候选人对于销售流程的理解情况。较好的回应是在报价的基础上打包阐述价值，而不是展示产品-报价-提供折扣。

6你认为与客户初次见面三个最好的问题是什么？

优质的回应是一组以业务为重点，针对具体问题的问题。

评估候选人答案的标准是：他们的问题是否经过深思熟虑和精心准备？是否与主题相关？他们会让潜在客户谈论所面临的痛点问题和目标吗？

7你如何定义与客户的初次会面是否成功？

这个答案会因行业而有所不同。 管理者需要寻找的是一个会将自己定位为值得信赖的顾问并懂得考核买家资质的人。

若候选人的回应中有表明TA会收集足够的信息，再清楚地明确下一步计划（即使这意味着弃单），这就是一个较好的回应。

8你会使用什么样的话术来结单？

令人惊讶的是，有不少销售人员不知道这一点。通过这个问题的回答，你能获取他们的信心水平、经验和沟通能力。

良好的回应不应该有摆布操控和施压的痕迹，并专注于销售流程的下一个步骤。

9能否分享一两个关于你最近读过的关于销售的书中学到的观点和看法？

这个问题比询问他们新近所读的关于销售书好一些，因为这个问题假定了他们会从阅读中获取新知识，候选人的回应中会表明他们阅读的内容、以及他们认可或反对的观点。

10你获取线索来填充销售渠道的方式是什么？

这个问题需要候选人给出具体的答案。根据您的行业和销售流程，依赖于客户推荐或为仅使用陌生电访的销售人员都可能不符合您的需求。

一个优质的回应应该包含积极主动获取或自主生成线索的详细方法。

当然，上面提到的这些问题和考察重点，会依据具体的销售职位和级别有所不同。

对于电话销售代表，入门级职位或从其他部门调岗、销售经验较少的新销售，部分问题可能并不适用。

但从大方向上，上面这十个基本问题，至少能够帮助管理者在面试您的下一个销售候选人时快速识别Ta在销售领域的专业程度。

如何才能找到让企业和团队满意，客户乐于接纳的销售人员？如何判断销售人员的业务能力？

很多销售总监、销售经理和HR都认为销售人员的招聘是棘手的挑战，尤其面对较高的流失率，以及团队换血带来高昂的人力成本和时间成本。

一项Forrester Research Inc.的研究发现，B2B行业的客户认为：

他们打交道的销售人员中，

有76%都不了解他们的业务

70％没有为他们想要的答案做好准备

75％不了解客户的业务

76％不清楚潜在客户接洽人的职责范围

77％不了解客户的痛点和需要解决的问题

78％没有与他们分享的客户案例或案例研究

这个研究报告得到了许多企业和组织的认可，根据销售管理者多年雇佣和管理销售团队方面的经验，雇用一个（或更多）来自上述 “74％”的销售人员，会是一个非常昂贵的错误。

有着30多年跨行业销售管理经验，曾为BBC、Financial Times等撰写过商业评论以及多部畅销书的销售管理咨询师 Bruce King，分享了他认为行之有效的销售招聘过程。

尽管有时还是难免会做出不那么明智的招聘决定，我更愿意雇用我认识且信任的人向我推荐的候选人。但在这个渠道之外，这个方法还是值得一试

                                                                                     --Bruce King

下面就是Bruce通常使用的常规招聘步骤：

Step 1

与其使用招聘机构代理，我更倾向于自己处理整个招聘过程。

因为目前我还没有找到满意的机构，能代替我做好销售招聘这件事，反而浪费了太多时间来面试机构推荐却显然完全不合适的销售人员。

因此，首先我会选择有针对性地在相关报纸，杂志，当然还有社交/商业媒体上刊登招聘广告。

Step 2

我会要求销售职位的候选人给我发一封自我介绍信，阐述为什么他们认为自己适合这个职位，他们认为自己可以为团队和企业带来什么，以及他们在面试阶段可能对我有什么问题。当然，还需要他们的简历副本。

这封介绍信中必须能让我看到他们已经访问我们的网站。如果没有，招聘过程就此终止。如果他们对我的企业感兴趣，且他们明显访问过我们的网站，我才会继续阅读简历。

但阅读简历要谨慎的是，许多简历由专业的简历作家修饰过，更糟糕的是它们其中可能含有水分甚至不实的内容。

Step 3

如果我有兴趣进一步了解候选人，我会致电询问他们前任管理上司们的联系方式，如果他们拒绝提供，这个人就此OUT。

如果他们告诉我，我不会索要私人或直接联系的电话号码，因为我倾向于通过组织对组织的沟通和背调，以防万一这是他们某一朋友的电话。

Step 4

在和前任经理们交谈时，我会告知并确认我的要求是完全没有备份和记录的，为此我有一个标准的电子邮件模板（也可以提供书面的如果他们坚持索要），这是一种不公开协议的形式，而且这样做通常我能获取更多的信息和真相。

Step 5

如果我仍然有兴趣面试候选人，我会先要求他们参加一个在线DISC行为分析（当然类似的分析有很多也能达到类似的效果版本和选择）。

当然我绝不会跳过这个分析去雇用任何人。因为只要花几英镑，我就可以获得很多从面试中都难以获得的信息，还能帮助候选人更深入地了解自己。

在不同的组织中，理想的销售人员往往会有很大差异，当与我的期望匹配的DISC档案出现的时候，我会打电话通知面试。

Step 6

在面试中，我会在问问题的同时告诉候选人我们公司和销售团队正寻找的是什么。

我还会请他们模拟给我卖东西。在体验销售方式之外，还有一个考察的重点是我会看他们如何处理批评和质疑。

我会故意提出一些具有挑战性的意见和建议，例如“你不觉得如果那样提问会更好”，“你难道没觉得你刚才我们给我施加了太多压力么”。

如果他们没有很好地处理和接受这些意见和批评，而是抵触抗拒或不太好的反应，我就比较警觉。因为这通常意味着这个候选人很难被教练和培养（coach），教练是每个销售经理或销售总监的责任，几乎每个候选人都需要教练，我不会试图教导不乐于接受教练的人。

Step 7

“闪烁测试”这是整体面试过程的一部分，对我来说非常重要，所以我单独把这一点列出来。

我会寻找候选人眼中的“闪光点”。我期望看到他们对我们团队和工作感到非常兴奋，他们要相信自己能够做出大量的贡献，从而获得可观的收入。

我需要确保他们不只是假装充满激情。“闪烁测试”总是能够为我提供准确的信息。

Bruce分享的是从接触销售职位候选人到面试的整个过程的经验和步骤。

那面试中有没有一些问题是为销售职位量身定制的呢？

在面试中询问一名销售候选人“你最大的优势是什么？”这样的问题，实际上并不能帮助管理者有效地识别和了解候选人是否匹配企业的销售职位，所以获得有关候选人与销售职位匹配的核心信息的关键是提出高质量的问题。

以下Xpotential筛选出的针对销售招聘的十个重要的面试问题：

1什么是符合资质要求/匹配度较高的买家？

如果一个过程销售代表不经资质筛选就盲目开始接触潜在客户和线索，那就等同于浪费宝贵的时间来追求低购买意图的潜在客户。

这个问题较好的回应是：目标客户群，关键决策人，足够的预算，实际的交货时间表，我们可以满足范围内的需求，可达成共识的条款和条件等。

2在和潜在客户的关键决策人打交道的时候，你会在陌生电访中说些什么？

类似“我会说一些关于我们的产品或公司的介绍...”的回答肯定是管理者不想听到的。

这个问题真正要测试的是候选人的实际话语，比如30秒的角色扮演。理想的回应，应该是一个不留痕迹却精心准备好的脚本。

3什么情况下你会放弃一个商机？

如果候选人的回答是“永远不会”，管理者就需要三思了。坚持是令人敬佩的品质，但经验丰富的销售人员会懂得何时停止浪费时间不再与错误的买家继续僵持。

一个较好的回应：如果买方不符合资质要求和标准。

4销售的订单完成后，你获取客户推荐的过程是什么？

在某些行业，销售成功后需要立即提出推荐的请求，而某些情况下却不适合这么做。因此管理者还需要警惕销售团队中那些过度依赖客户推荐的销售代表，因为他们可以避免客户勘探的过程，拒绝或减少陌生电访。

这个问题较好的回应是：从预约满意度较高的客户面谈开始。

5在你看来，什么是报价的最好方式？

这个问题可以帮助管理者了解候选人对于销售流程的理解情况。较好的回应是在报价的基础上打包阐述价值，而不是展示产品-报价-提供折扣。

6你认为与客户初次见面三个最好的问题是什么？

优质的回应是一组以业务为重点，针对具体问题的问题。

评估候选人答案的标准是：他们的问题是否经过深思熟虑和精心准备？是否与主题相关？他们会让潜在客户谈论所面临的痛点问题和目标吗？

7你如何定义与客户的初次会面是否成功？

这个答案会因行业而有所不同。 管理者需要寻找的是一个会将自己定位为值得信赖的顾问并懂得考核买家资质的人。

若候选人的回应中有表明TA会收集足够的信息，再清楚地明确下一步计划（即使这意味着弃单），这就是一个较好的回应。

8你会使用什么样的话术来结单？

令人惊讶的是，有不少销售人员不知道这一点。通过这个问题的回答，你能获取他们的信心水平、经验和沟通能力。

良好的回应不应该有摆布操控和施压的痕迹，并专注于销售流程的下一个步骤。

9能否分享一两个关于你最近读过的关于销售的书中学到的观点和看法？

这个问题比询问他们新近所读的关于销售书好一些，因为这个问题假定了他们会从阅读中获取新知识，候选人的回应中会表明他们阅读的内容、以及他们认可或反对的观点。

10你获取线索来填充销售渠道的方式是什么？

这个问题需要候选人给出具体的答案。根据您的行业和销售流程，依赖于客户推荐或为仅使用陌生电访的销售人员都可能不符合您的需求。

一个优质的回应应该包含积极主动获取或自主生成线索的详细方法。

当然，上面提到的这些问题和考察重点，会依据具体的销售职位和级别有所不同。

对于电话销售代表，入门级职位或从其他部门调岗、销售经验较少的新销售，部分问题可能并不适用。

但从大方向上，上面这十个基本问题，至少能够帮助管理者在面试您的下一个销售候选人时快速识别Ta在销售领域的专业程度。