如何给销售发工资其实跟公司的发展战略密切相关。而工资的发放形式也在很大程度上决定了团队的销售业绩。

“功夫在诗外”，文化、价值观、晋升机制、培训与钱共同构成了阿里给销售薪酬体系。阿里巴巴独特的价值观与企业运营的融合成为了阿里成为互联网巨头的重要原因，也是很多公司简单抄袭阿里模式却很难成功的原因。

言归正传，销售薪酬机制的根基，还是应该如何给销售发钱。销售都想赚钱，作为管理者，我们应该设计一个双赢的薪酬机制，既让销售人员能够赚到钱、同时公司也能保持较好的利润率。随着中国经济进入L型走势的新常态，如何通过绩效改革来提升销售业绩？以下请看我们今天的文章——

据说销售人员在计算关于他们绩效奖金的时候，脑袋转的比超级电脑还要快。他们知道怎样以最有效的方式达到最优化的结果。

01

九成销售团队都有这些问题

然而，尽管所有的企业都给他们的销售人员绩效奖励，但销售团队大多存在一些长期悬而未决的问题，如：

销售低利润的项目和忽略较高利润的，因为低利润产品销售难度低、销售周期短；

推销产品，而不是提供能够给客户带来长期利益的解决方案；

销售给老客户，没有努力去拓展新客户；

大部分时间联系单一的老客户组织，而不是采取主动拓展更广阔的关系网；

做大量的客户拜访，而最终绩效寥寥……

虽然许多企业进行了大量的培训，以使销售人员克服上述问题，但情况没有得到多少改观。

经济新常态下，很多公司会削减销售培训的预算和时间。其适当的奖励，更能使销售专注于做正确的事。

02

常规销售薪酬机制难以有效提升业绩

以下是一些常见的奖励销售人员的方式：

佣金。按照一定比例的销售业绩给与提成;

奖金。建立在实现预先确定的年度销售目标（按销售收入）的基础；

利润分红。建立总利润或销售利润率的基础上……

1和2是最常见的，有些公司开始把重点更注重于实现良好的利润上，而不仅仅是销售收入。不过，销售人员的只注意他们带来的销售额，而不是他们如何能够发展将保证未来的收入的可持续的“商道” ，避免恶性的价格竞争。

下面是一个简单的例子。

如果你的工作是面向其他公司销售计算机。您主要销售台式计算机和服务器。虽然台式电脑的利润越来越薄，只要您的客户认同您的品牌，他们还是会从您那里进行购买。即使他们可能向你计较一些折扣，但销售还是相对容易的。

然而，销售服务器就有些复杂了。您需要了解更多针对客户的需求的技术细节，客户对您的产品性能以及售后维修协议相当注重。虽然服务器是相对较少受严酷价格战影响（相对台式电脑而言），但比销售服务器销售的台式电脑，这可能需要花费两倍长的时间，才能得到同样数额的绩效工资。

因此，销售台式电脑总是优先于销售服务器选择，即使您的公司正致力于成为一个高品质和高性能服务器的供应商。

为了刺激销售人员销售更多的棘手产品（或针对棘手的目标客户） ，公司提供“ 推销佣金 ”给完成硬销售的销售人员，如更多的奖金或佣金给售出难卖交易的工作人员。但在经济新常态下，这显然不是个明智的选择。

在现实世界中，事情可以复杂得多，例如：

1.一些解决方案如此复杂，以至于销售将还需要工程师或技术的同事的共同努力，分析客户需求，拟出建议草案。因此可能需要集体奖励;
2.一些现有客户近期根本不会给你重新下一些大订单，客户服务人员可能会在电话或者邮件里被要求做售后服务，可能也有些小单子。销售只有在客户服务的同事确定了客户得到一些新的购买需求时，促成交易，销售才会得到绩效奖励。相比售后，销售会在新交易奖励中获益更多
3.有的新客户开发甚至可能需要几个月甚至几年，如果销售无法从这几个月所做的努力中得到津贴（这整个过程可能不会有任何产出） ，那他们不会投时间和精力在这样的买卖上。

03

销售薪酬调整你可以这样做

鉴于艰难经济时刻，公司都既想降低（销售）成本，又想激励销售人员去完成难卖的东西的销售，这里有一些广适的建议：

1.如果您的销售人员仍然在相同的东西（低利润产品，或卖给老客户，或卖产品而不是提供解决方案） ，那么不要给他们的全佣或全奖，只支付一半。
2.如果您的销售人员（也包括非销售人员）不畏艰险而取得硬销售，给全佣或全奖（注意给得是集体奖，因为这是集体努力的结果）
3.如果您记录到您的销售工作人员正拓展“商机”，开发新客户，而你是没有给“努力”奖励的预算的， 那你就在周会、月会、年会上给予真诚的赞扬和认可。谁说奖励必须始终是以钱的形式？

04

如何奖励销售经理传统

薪酬形式

按他的团队所完成的销售额，提取佣金；或在实现或者超过了团队的年度销售目标时，获得相关的奖金。

鉴于销售队伍的奖励的改变，传统销售经理的薪酬也需作适度调整，以获得最佳效果。

如果销售人员不再仅根据他们带来的销售额评奖，那么销售经理们也应该有更先进的方法评估（奖励）他们的绩效。除了营业额，销售经理可以结合2-3个标准来衡量，可能包括：

销售额/毛收入

保持一定的盈利水平;

销售符合公司战略的产品或解决方案;

拓展在不久将来能为公司实现战略目标的新客户

上述标准可以分开衡量，然后汇总，例如，经理可以在实现100％时获得x金额的奖金，以及80％的单子保持30％的利润将获得y 金额。或者，可以矩阵模式计算薪酬，如果两个或所有的标准没有达到100％ ，他们将不会得到100％的奖金。相反，如果标准或超过100 ％ ，他们将获得倍增的奖励，以调动积极性。

企业在实施类似的综合性绩效评估时，不应有太多的标准来衡量销售人员或经理，否则他们可能会被太复杂的薪酬制度搞糊涂，并因而不知所措。建议设立三项标准即可。

05

如何获得销售团队认可

1.开诚布公告诉团队您公司现在面临的问题和挑战，需要一个新的薪酬计划让公司和其销售队伍更具有竞争力;
2.呼吁高尚的动机。如：你可以告诉您的销售队伍，如果不采取任何措施，更多的人们将会失业（而不是管理部层奖金将减少） ;

3.积极去获取您的销售队伍对新的薪酬计划的反馈和投入。不是说你会想接受所有要求，但在这样做时，你的员工将认为，他们的声音被听到。此外，您可能会得到一些很好的点子;

4,如果有些部门存在强大的阻力，你可以选择那些最有可能成功的团队作为试点，实施新的计划。这将使你推动你的改革有可信性和动力。

5.您需了解您的薪酬计划仅仅是激励整个销售团队一部分（尽管非常重要的一部分）。 若您想获得更好的业绩，您还得从更好的雇佣、管理及培训制度，才能有所见效；

6.要明白无论您如何努力尝试，都将会有一些人不满意您的新计划，总有一些优秀的人要离开，不管你做什么。

有变革就有风险，而改变销售薪酬计划绝对属于高风险类别。这或许是为什么许多销售薪酬计划都已过时，并与企业战略严重分歧。然而，目前的动荡时代可能是一个良好时机去做出改变，而销售人员也可能因此更容易理解接受改革的必要性。

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如何给销售发工资其实跟公司的发展战略密切相关。而工资的发放形式也在很大程度上决定了团队的销售业绩。

“功夫在诗外”，文化、价值观、晋升机制、培训与钱共同构成了阿里给销售薪酬体系。阿里巴巴独特的价值观与企业运营的融合成为了阿里成为互联网巨头的重要原因，也是很多公司简单抄袭阿里模式却很难成功的原因。

言归正传，销售薪酬机制的根基，还是应该如何给销售发钱。销售都想赚钱，作为管理者，我们应该设计一个双赢的薪酬机制，既让销售人员能够赚到钱、同时公司也能保持较好的利润率。随着中国经济进入L型走势的新常态，如何通过绩效改革来提升销售业绩？以下请看我们今天的文章——

据说销售人员在计算关于他们绩效奖金的时候，脑袋转的比超级电脑还要快。他们知道怎样以最有效的方式达到最优化的结果。

01

九成销售团队都有这些问题

然而，尽管所有的企业都给他们的销售人员绩效奖励，但销售团队大多存在一些长期悬而未决的问题，如：

销售低利润的项目和忽略较高利润的，因为低利润产品销售难度低、销售周期短；

推销产品，而不是提供能够给客户带来长期利益的解决方案；

销售给老客户，没有努力去拓展新客户；

大部分时间联系单一的老客户组织，而不是采取主动拓展更广阔的关系网；

做大量的客户拜访，而最终绩效寥寥……

虽然许多企业进行了大量的培训，以使销售人员克服上述问题，但情况没有得到多少改观。

经济新常态下，很多公司会削减销售培训的预算和时间。其适当的奖励，更能使销售专注于做正确的事。

02

常规销售薪酬机制难以有效提升业绩

以下是一些常见的奖励销售人员的方式：

佣金。按照一定比例的销售业绩给与提成;

奖金。建立在实现预先确定的年度销售目标（按销售收入）的基础；

利润分红。建立总利润或销售利润率的基础上……

1和2是最常见的，有些公司开始把重点更注重于实现良好的利润上，而不仅仅是销售收入。不过，销售人员的只注意他们带来的销售额，而不是他们如何能够发展将保证未来的收入的可持续的“商道” ，避免恶性的价格竞争。

下面是一个简单的例子。

如果你的工作是面向其他公司销售计算机。您主要销售台式计算机和服务器。虽然台式电脑的利润越来越薄，只要您的客户认同您的品牌，他们还是会从您那里进行购买。即使他们可能向你计较一些折扣，但销售还是相对容易的。

然而，销售服务器就有些复杂了。您需要了解更多针对客户的需求的技术细节，客户对您的产品性能以及售后维修协议相当注重。虽然服务器是相对较少受严酷价格战影响（相对台式电脑而言），但比销售服务器销售的台式电脑，这可能需要花费两倍长的时间，才能得到同样数额的绩效工资。

因此，销售台式电脑总是优先于销售服务器选择，即使您的公司正致力于成为一个高品质和高性能服务器的供应商。

为了刺激销售人员销售更多的棘手产品（或针对棘手的目标客户） ，公司提供“ 推销佣金 ”给完成硬销售的销售人员，如更多的奖金或佣金给售出难卖交易的工作人员。但在经济新常态下，这显然不是个明智的选择。

在现实世界中，事情可以复杂得多，例如：

1.一些解决方案如此复杂，以至于销售将还需要工程师或技术的同事的共同努力，分析客户需求，拟出建议草案。因此可能需要集体奖励;
2.一些现有客户近期根本不会给你重新下一些大订单，客户服务人员可能会在电话或者邮件里被要求做售后服务，可能也有些小单子。销售只有在客户服务的同事确定了客户得到一些新的购买需求时，促成交易，销售才会得到绩效奖励。相比售后，销售会在新交易奖励中获益更多
3.有的新客户开发甚至可能需要几个月甚至几年，如果销售无法从这几个月所做的努力中得到津贴（这整个过程可能不会有任何产出） ，那他们不会投时间和精力在这样的买卖上。

03

销售薪酬调整你可以这样做

鉴于艰难经济时刻，公司都既想降低（销售）成本，又想激励销售人员去完成难卖的东西的销售，这里有一些广适的建议：

1.如果您的销售人员仍然在相同的东西（低利润产品，或卖给老客户，或卖产品而不是提供解决方案） ，那么不要给他们的全佣或全奖，只支付一半。
2.如果您的销售人员（也包括非销售人员）不畏艰险而取得硬销售，给全佣或全奖（注意给得是集体奖，因为这是集体努力的结果）
3.如果您记录到您的销售工作人员正拓展“商机”，开发新客户，而你是没有给“努力”奖励的预算的， 那你就在周会、月会、年会上给予真诚的赞扬和认可。谁说奖励必须始终是以钱的形式？

04

如何奖励销售经理传统

薪酬形式

按他的团队所完成的销售额，提取佣金；或在实现或者超过了团队的年度销售目标时，获得相关的奖金。

鉴于销售队伍的奖励的改变，传统销售经理的薪酬也需作适度调整，以获得最佳效果。

如果销售人员不再仅根据他们带来的销售额评奖，那么销售经理们也应该有更先进的方法评估（奖励）他们的绩效。除了营业额，销售经理可以结合2-3个标准来衡量，可能包括：

销售额/毛收入

保持一定的盈利水平;

销售符合公司战略的产品或解决方案;

拓展在不久将来能为公司实现战略目标的新客户

上述标准可以分开衡量，然后汇总，例如，经理可以在实现100％时获得x金额的奖金，以及80％的单子保持30％的利润将获得y 金额。或者，可以矩阵模式计算薪酬，如果两个或所有的标准没有达到100％ ，他们将不会得到100％的奖金。相反，如果标准或超过100 ％ ，他们将获得倍增的奖励，以调动积极性。

企业在实施类似的综合性绩效评估时，不应有太多的标准来衡量销售人员或经理，否则他们可能会被太复杂的薪酬制度搞糊涂，并因而不知所措。建议设立三项标准即可。

05

如何获得销售团队认可

1.开诚布公告诉团队您公司现在面临的问题和挑战，需要一个新的薪酬计划让公司和其销售队伍更具有竞争力;
2.呼吁高尚的动机。如：你可以告诉您的销售队伍，如果不采取任何措施，更多的人们将会失业（而不是管理部层奖金将减少） ;

3.积极去获取您的销售队伍对新的薪酬计划的反馈和投入。不是说你会想接受所有要求，但在这样做时，你的员工将认为，他们的声音被听到。此外，您可能会得到一些很好的点子;

4,如果有些部门存在强大的阻力，你可以选择那些最有可能成功的团队作为试点，实施新的计划。这将使你推动你的改革有可信性和动力。

5.您需了解您的薪酬计划仅仅是激励整个销售团队一部分（尽管非常重要的一部分）。 若您想获得更好的业绩，您还得从更好的雇佣、管理及培训制度，才能有所见效；

6.要明白无论您如何努力尝试，都将会有一些人不满意您的新计划，总有一些优秀的人要离开，不管你做什么。

有变革就有风险，而改变销售薪酬计划绝对属于高风险类别。这或许是为什么许多销售薪酬计划都已过时，并与企业战略严重分歧。然而，目前的动荡时代可能是一个良好时机去做出改变，而销售人员也可能因此更容易理解接受改革的必要性。

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