今天的文章中，我们将和大家分享Allan根据自己多年经验总结出来的一套行之有效的招聘流程，希望对您有所助益。
在现实中，很多公司对于招聘销售的决策一般都直接由用人主管决定，而且招聘销售的主要方式是传统的一对一面试。有经验的销售人员一般都能对所面试的公司及经理做深入研究而“投其所好”，并在几十分钟的面试中“表演成功”。招聘的轻率和随意，也是导致后续一些绩效问题的直接原因。
为避免出现这样的弊端，销售组织在定义完自己的招聘标准和能力模型后，就需要制定一个系统化的招聘流程和手段。这个流程，包括具体的面试及决策办法，通常包括以下几点：
1
拟定一份理想销售的特征描述
企业应该根据自身所处的行业、销售角色、目标客户群等因素，制定一份理想销售人员的特征描述。这些特征可包括销售人员需要具备的软技巧（动力、责任感等），硬技巧（销售、沟通技巧等），以及行业性质、产品经验等。这一步对于识别符合公司特点的优秀销售人员极为关键。
2
制定一个销售面试流程
很多企业对于销售的招聘一般主要依靠销售经理自身的经验来进行，这也直接导致了较高的招聘失误。一个标准的销售面试流程则能够最大限度地减少招聘失误。这个流程包括需要设置几关的面试，每一关的面试人员以及面试方式等。一些更为细致的考虑甚至包括面试问题的设计，销售测试案例的准备等。
在销售面试方法的设计中，我强烈建议使用仿真实战案例作为销售面试的关键环节， 因为最好的能力验证方式是看到销售人员代表公司在客户面前时的真实表现。
3
找准寻找优秀候选人，发布招聘广告的途径
从哪里找到和吸引符合条件的候选人，是招聘过程中重要的环节。它一般包括朋友同事推荐（考虑给与奖赏）、招聘网站、猎头、媒体广告等方法。公司也可根据自身条件和行业特点来选择渠道，并制定有效的招聘广告。
4
制定合适的薪酬计划
合理的薪酬计划是销售激励机制中的最重要部分，它可以吸引和激励新的销售人员达到最优绩效，同时还可以帮助企业留住优秀销售人员。不合理的薪酬计划，则可能让销售团队失去士气，造成优秀销售人员的流失。不合理的薪酬计划，很容易就让企业在销售招聘，培训中的投入化为乌有。
5
制定销售指标和行为标准
除销售薪酬计划外，你还需要为每个销售人员制定明晰的销售业绩指标以及行为考核目标。这将确保每个人清楚知道公司对个人的绩效期望，同时还将成为日常管理销售团队的指南。销售人员除要完成分配的硬性销售指标外，一些行为指标如每周拜访客户的次数，每天的电话数等对于确保合理的结果和纪律性也很重要。需要注意的是，这些指标的制定是一个不断演化和完善的过程，会随着公司业务和市场发展阶段而不断变化。
6
制定一个销售报告流程
放羊式的销售管理不但不能确保业绩的完成，更不能打造出一个优秀的销售队伍。如果你不能衡量一件事，你就不能管理好这件事。所以你需要有一套体系能够收集销售的行为和项目状况，并实时同各项销售指标来比较，以判断团队或个人是否在正确的轨迹上。CRM系统对于销售团队很重要的一个价值就在这里。
7
制定一个新销售人员的入职流程
当你走完了整个招聘过程，确定找到了有潜质的销售人员时，如何让新进人员快速上手，不但能够提升团队效率，也能让新人感受到公司的重视和投入。一个30天或60天的标准新人入职流程可以包括公司文化、历史介绍、团队介绍，以及销售绩效标准、报告流程等，同时提供基本的产品知识等。
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制定销售培训计划和销售支撑体系
要打造一只高效的销售团队，培训和销售支撑至关重要。小公司的培训可以不像大公司一样正规，但也需要对销售人员进行持续的技巧培训和产品知识培训。此外，公司还需要营建一个完善的销售支撑体系，通常包括销售所需要的资料和知识文档、CRM系统、销售支撑团队（产品专家，客户服务等）。
9
做好管理和辅导销售人员的准备
管理好销售人员同其他员工有很大不同，你需要同时扮演导师、战友、领导、鼓励者的角色，甚至同他们一起上前线。很多成功的销售升为经理后，并不知道如何管理和辅导销售成长，而是自己大包大揽，自己很累，销售也得不到成长。另一些高高在上的管理者，则很少深入一线了解销售人员困难，必要时就难以同销售人员并肩作战。
作为一个销售团队的管理者，如果能够按照以上九步的内容制定出一个精准的销售招聘流程，便在很大程度上具有了招聘和培养出顶尖销售人员的基础。
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