多少HR在这道坎上败下阵来
眼泪流干
所以针对如何招销售问题我们汇总如下：
Part.1
HR定位自己为销售，才能招到销售
在招销售时，大多数的HR也许会将自己定位成普通员工、用人部门需求的执行者、为求职者提供工作机会的人、帮公司招人的人、发布招聘信息的人、帮销售部门面试的人…
这样定位看起来似乎没什么问题，但招聘能手——保险公司的HR们却不这样认为。
保险公司的HR都把自己定位成一个“销售”。
这里的“销售”，是指将所在的公司、需要招聘的岗位作为产品，经过层层包装售卖给我们需要招聘的岗位求职者和候选人。
不同的角色定位，导致看待事物的视角不同，对应的动作也不同。
一旦将自己定位为销售，招聘方式就会改为：
用销售的视角和定位→向销售推荐公司和职位→帮助公司招到销售
这样的角色定位和招聘方式才能更加契合求职者的心态，帮助我们尽快招到销售。
Part.2
把公司岗位当成“产品”推广
当HR把自己定位成销售以后，我们就要思考如何将公司岗位当成产品去推广？
首先我们需要做到：
一、收集信息
a.公司优势
例如在行业内我们有怎样的资源，立足点是什么，员工选择我们公司的理由是什么？
b.职位亮点
和同行同岗相比，我们吸引求职者的点在哪里？
c.求职者想要得到什么？
是足够的工资，完善的上升途径，还是良好的工作氛围？
d.求职者的顾虑有什么？
比如没有客户资源怎么办？没有销售渠道怎么办？
调研的方法可以参考使用调查派、问卷网等调研网站，在我们现有的销售人员中进行调研。
二、完善岗位JD
一份有吸引力的岗位JD，可以在我们的招聘过程中起到锦上添花的作用。
以中美联泰大都会为例，作为岗位JD届的模范生，他们的招聘文案堪称无懈可击：
“客户资源丰富”，“每天发放新名单资源”，“重视度高”…解决求职者对于客户资源和销售渠道的担心。
详细的统计数据和个人优秀案例，增添了文案的说服力。
薪资待遇描述得非常完善，细节到38妇女节的礼物都罗列了出来。“我们比你更关心你自己”，不但专业而且走心。
再附上完整的培训体系和晋升体系，一举打消新人才入行的所有顾虑。
Part.3
如何将包装好的“岗位”最大程度曝光
接下来，要考虑的点在于：
将职位包装好、突出公司的优势之后，我们应该通过怎样的途径去将职位最大程度地曝光？
一、线上全面覆盖
以智联招聘为例，我们有两个主要途径去收取简历：
发布职位过后被动地等待求职者投递
发布职位后，我们就要尽最大努力提升岗位的曝光度。因为只有让更多人看到岗位信息,才有可能增加岗位的简历投递量。
比如智联的这两个职位曝光神器，相信大家都不陌生：
①置顶：可以将职位排到最耀眼的C位
②刷新：让职位拥有更多曝光量
在招聘销售这样"僧多粥少"的岗位，大家就要多多使用以上两个工具，才能达到最好的曝光效果。
主动出击去寻找简历
除了职位涨曝光、等待求职者投递简历外，有可能一些求职者暂时没有登陆招聘网站，没有看到我们发布岗位的信息。
所以我们还需要主动出击，搜索合适人才，直接触达到求职者。
这里就需要用到智联的另外两个产品：
①抢人才：智能系统帮你匹配最适合的求职者。你可以主动和求职者发起对话，线上沟通公司、职位优势，抢占招聘先机。
②简历下载：下载合适的求职者简历，直接获得他的电话号码，主动致电沟通。
除此之外，线下的招聘渠道我们也不能放过。
二、线下多渠道围剿
