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找到合适的销售并不容易
我们正处在销售人员竞争的时代,根据哈佛大学及世界顶尖销售研究机构Greenberg的调研结果: 显然,如何帮助企业甄选更加符合销售特质的人员,显得尤为重要。
2.高效销售人员有哪些特质?
基于大量销售人员的访谈调查表明,销售是一种个人主义色彩浓厚,需要在压力之下表现高度自觉性的工种;一种追求强烈物质导向的工种;一种情感体验丰富,情感因素驱动的行为占主导地位的工种。要胜任这样的工作,一名销售人员必须在三个关键性的方面有合格的行为表现: 追求按照客观明确的业绩标准不断改进提高自己的工作效率;根据当时当地的具体情况,以促进交易成功为目标,追求合理摆脱各种正式非正式的束缚,最大限度地发挥个人的主观能动性和灵活性;追求以物质性回报作为对工作结果的检验和认可; 在交易过程中,注意建立与维护同客户良好互动的关系,使客户愿意接受自己,愿意保持接触; 对客户的意图、心态、情绪保持高度的敏感性;追求把握客户的意图,影响客户的心态和情感体验;努力把自己的想法传递给客户,推动客户按照自己期望的方向思考和决策。
3.销售人员的常规套路
当然,进行人事决策的时候,我们还需要考虑应聘者的经验、动机、资源、以及其他的能力素质要项(比如学习能力、说服影响、关系管理、跨部门协作-尤其是工业品等)。
因此,我们可以借助评价中心(AC)的其他手段,比如: 角色扮演---考察应聘者的反应、影响力、风格等; 当然,结构化的面谈也很重要。
4.9个问题帮你找到适合的销售人员
以下,便是笔者在长期服务客户的实践当中,经常提出的问题,这些问题有很高的鉴别力,供大家参考。
筛选提问的问题:
1.“请您简要介绍一下您的工作经历,特别是在上一家组织的岗位变化情况。”可追问: 请描述您的领域。(销售代表是根据地理范围、产品线、还是客户进行分类的?他真的在这个领域是领先者吗?) 请描述您的销售额机制。(按照什么衡量应聘者?收入、毛利、单位产品销量或者是新客户?应聘者对关键成功因素解释得如何?)
【关注要点】:成长的轨迹如何?是不是高潜质?做选择的依据是什么?工作价值观是什么?在描述销售工作时是否表现出了热情和效力等。
2.“请详细介绍一下您的工作职责和业绩情况。”可追问: 上级是如何评估您的整体绩效?好在哪里?不足在哪里? 就销量而言,您在销售人员中处于什么样的位置? 您办公室里,不同销售人员的销售量的差异是多少?
【关注要点】:应聘者的实际业绩和目标。应聘者投入度如何?是否真诚坦率,还是语焉不详?是否找理由等。
3.请描述您通常的一天是怎么安排的?一周呢?可追问: 告诉我您的赢率:在达成一项交易前通常会见多少个潜在顾客?
【关注要点】:这位销售人员工作努力吗?工作方式聪明吗?目标感是否清晰?时间安排是否合理等。
4.在您的行业中,最典型的反对意见是什么?您又是如何应对他们的?
【关注要点】:应聘者驳斥反对意见时的自信程度和说服力;是否具备同理心;解决方案是否具备创新意识和针对性等。
5.告诉我您上一次没有完成销售目标是什么时候。在过去的一年里,这种情况发生了几次?您又是采取了什么样的行动来完成正常销售目标的?可追问: 如果应聘者回答“完成目标对我来说完全没问题”,那可以追问:您的销售额会逐月发生变化吗?那么您的上级会如何评价您的销售量的波动呢?
【关注要点】:销售人员总是会有完不成销售目标的时候,看其是否实在?同时可观察既然完成了既定目标,是否给自己设置了挑战性目标?如果遇到较大的困难时,是否对目标执着,而不轻易改变和退缩等。
6.您的销售风格是什么?可追问: 如果10分表示销售风格激进,1分表示销售风格柔和,您会打几分? 是什么促成了您这样的销售风格?
【关注要点】:是否善于反思和总结;是否和我们公司的销售产品、周期、模式、文化等匹配;是否和其上级领导风格、团队风格融洽等。
7.金钱对您有多重要?您希望是什么样的薪资构成比例?可追问: 对于金钱的欲望,如果1-10分,您自己给自己打多少分?
【关注要点】:是否金钱驱动,销售人员对物质的要求往往是比较高的;是否敢于冒险,是否看重较高的提成而不是较高的底薪等。
8.如果您愿意,而非过度恭维,评价一下我进行的这次面试。即根据我向您提出的问题,您认为我的销售和管理模式如何?可追问: 您认为我在哪些方面是不足的? 【关注要点】:是否有人际敏锐度:阅人能力对一个销售人员很关键,要求他能够识别陌生人的个性品质和业务风格;环境敏锐度:对办公室布局、穿着打扮等方式是否有足够的观察力,能否对陌生人迅速形成较为准确的判断等。
9.您会如何形容您的老板?如果让俩人再次共事,您会如何改进和增进两个人的关系?可追问: 您的老板过去给您做多的表扬或肯定是哪些方面?如果TA批评你,主要是说您什么?
【关注要点】:是否具备清晰客观的认知评价(他人认知和自我认知)?推测其上行管理能力如何?和老板的互动模式是怎样的?喜欢什么样的管理风格?如果两人关系不好,是否采取了有效的措施去进行关键对话等?
后记:
以上只是针对销售人员提出的普遍适用的问题,难免以偏概全。事实上,针对不同公司的销售人员,人才标准可以有不同,我们完全可以构建具备针对性的岗位胜任力模型,开发出更加精准的问题和评价标准,以期更加符合组织的战略、文化和业务模式,以便更好的满足企业招募和甄选。
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