找到合适的销售并不容易

我们正处在销售人员竞争的时代，根据哈佛大学及世界顶尖销售研究机构Greenberg的调研结果：

• 65%的公司难以找到技能匹配的员工；
• 55%的以销售为生的人更适合从事其他职业；另有20%至25%的有能力销售，但却应该销售其他产品；
• 在10万销售人员中，4%的人销售了94%的商品。
  
  
  

显然，如何帮助企业甄选更加符合销售特质的人员，显得尤为重要。

2.高效销售人员有哪些特质？

基于大量销售人员的访谈调查表明，销售是一种个人主义色彩浓厚，需要在压力之下表现高度自觉性的工种；一种追求强烈物质导向的工种；一种情感体验丰富，情感因素驱动的行为占主导地位的工种。要胜任这样的工作，一名销售人员必须在三个关键性的方面有合格的行为表现：

• 追求按照客观明确的业绩标准不断改进提高自己的工作效率；根据当时当地的具体情况，以促进交易成功为目标，追求合理摆脱各种正式非正式的束缚，最大限度地发挥个人的主观能动性和灵活性；追求以物质性回报作为对工作结果的检验和认可；
• 在交易过程中，注意建立与维护同客户良好互动的关系，使客户愿意接受自己，愿意保持接触；
• 对客户的意图、心态、情绪保持高度的敏感性；追求把握客户的意图，影响客户的心态和情感体验；努力把自己的想法传递给客户，推动客户按照自己期望的方向思考和决策。
  
  
  

• 应用全方位工作个性测评（MWP），发现优秀的销售人员往往具备：
  
  
  
  • Positive views of life and work (自信心、信任他人)
  • Proactive personality（主动性）
  • Autotelic personality （自激励、好胜心、支配性、坚韧性）
  • Positive Affect（乐观精神）
  • Internal Locus of control（内控性）
  • Conscientiousness（可靠性）
  • Shrewd (敏感)
    
    
    

3.销售人员的常规套路

当然，进行人事决策的时候，我们还需要考虑应聘者的经验、动机、资源、以及其他的能力素质要项（比如学习能力、说服影响、关系管理、跨部门协作-尤其是工业品等）。

因此，我们可以借助评价中心(AC)的其他手段，比如：

角色扮演---考察应聘者的反应、影响力、风格等；

当然，结构化的面谈也很重要。

4.9个问题帮你找到适合的销售人员

以下，便是笔者在长期服务客户的实践当中，经常提出的问题，这些问题有很高的鉴别力，供大家参考。

筛选提问的问题：

1.“请您简要介绍一下您的工作经历，特别是在上一家组织的岗位变化情况。”

可追问：

请描述您的领域。（销售代表是根据地理范围、产品线、还是客户进行分类的？他真的在这个领域是领先者吗？）

请描述您的销售额机制。（按照什么衡量应聘者？收入、毛利、单位产品销量或者是新客户？应聘者对关键成功因素解释得如何？）

【关注要点】：成长的轨迹如何？是不是高潜质？做选择的依据是什么？工作价值观是什么？在描述销售工作时是否表现出了热情和效力等。


2.“请详细介绍一下您的工作职责和业绩情况。”

可追问：

上级是如何评估您的整体绩效？好在哪里？不足在哪里？

就销量而言，您在销售人员中处于什么样的位置？

您办公室里，不同销售人员的销售量的差异是多少？

【关注要点】：应聘者的实际业绩和目标。应聘者投入度如何？是否真诚坦率，还是语焉不详？是否找理由等。


3.请描述您通常的一天是怎么安排的？一周呢？

可追问：

告诉我您的赢率：在达成一项交易前通常会见多少个潜在顾客？

【关注要点】：这位销售人员工作努力吗？工作方式聪明吗？目标感是否清晰？时间安排是否合理等。


4.在您的行业中，最典型的反对意见是什么？您又是如何应对他们的?
【关注要点】：应聘者驳斥反对意见时的自信程度和说服力；是否具备同理心；解决方案是否具备创新意识和针对性等。


5.告诉我您上一次没有完成销售目标是什么时候。在过去的一年里，这种情况发生了几次？您又是采取了什么样的行动来完成正常销售目标的？

可追问：

如果应聘者回答“完成目标对我来说完全没问题”，那可以追问：您的销售额会逐月发生变化吗？那么您的上级会如何评价您的销售量的波动呢？

【关注要点】：销售人员总是会有完不成销售目标的时候，看其是否实在？同时可观察既然完成了既定目标，是否给自己设置了挑战性目标？如果遇到较大的困难时，是否对目标执着，而不轻易改变和退缩等。


6.您的销售风格是什么？

可追问：

如果10分表示销售风格激进，1分表示销售风格柔和，您会打几分？

是什么促成了您这样的销售风格？

【关注要点】：是否善于反思和总结；是否和我们公司的销售产品、周期、模式、文化等匹配；是否和其上级领导风格、团队风格融洽等。


7.金钱对您有多重要？您希望是什么样的薪资构成比例？

可追问：

对于金钱的欲望，如果1-10分，您自己给自己打多少分？

【关注要点】：是否金钱驱动，销售人员对物质的要求往往是比较高的；是否敢于冒险，是否看重较高的提成而不是较高的底薪等。


8.如果您愿意，而非过度恭维，评价一下我进行的这次面试。即根据我向您提出的问题，您认为我的销售和管理模式如何？

可追问：

您认为我在哪些方面是不足的？

【关注要点】：是否有人际敏锐度:阅人能力对一个销售人员很关键，要求他能够识别陌生人的个性品质和业务风格；环境敏锐度：对办公室布局、穿着打扮等方式是否有足够的观察力，能否对陌生人迅速形成较为准确的判断等。

9.您会如何形容您的老板？如果让俩人再次共事，您会如何改进和增进两个人的关系？

可追问：

您的老板过去给您做多的表扬或肯定是哪些方面？如果TA批评你，主要是说您什么？

【关注要点】：是否具备清晰客观的认知评价（他人认知和自我认知）？推测其上行管理能力如何？和老板的互动模式是怎样的？喜欢什么样的管理风格？如果两人关系不好，是否采取了有效的措施去进行关键对话等？

后记：

以上只是针对销售人员提出的普遍适用的问题，难免以偏概全。事实上，针对不同公司的销售人员，人才标准可以有不同，我们完全可以构建具备针对性的岗位胜任力模型，开发出更加精准的问题和评价标准，以期更加符合组织的战略、文化和业务模式，以便更好的满足企业招募和甄选。

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找到合适的销售并不容易

我们正处在销售人员竞争的时代，根据哈佛大学及世界顶尖销售研究机构Greenberg的调研结果：

• 65%的公司难以找到技能匹配的员工；
• 55%的以销售为生的人更适合从事其他职业；另有20%至25%的有能力销售，但却应该销售其他产品；
• 在10万销售人员中，4%的人销售了94%的商品。
  
  
  

显然，如何帮助企业甄选更加符合销售特质的人员，显得尤为重要。

2.高效销售人员有哪些特质？

基于大量销售人员的访谈调查表明，销售是一种个人主义色彩浓厚，需要在压力之下表现高度自觉性的工种；一种追求强烈物质导向的工种；一种情感体验丰富，情感因素驱动的行为占主导地位的工种。要胜任这样的工作，一名销售人员必须在三个关键性的方面有合格的行为表现：

• 追求按照客观明确的业绩标准不断改进提高自己的工作效率；根据当时当地的具体情况，以促进交易成功为目标，追求合理摆脱各种正式非正式的束缚，最大限度地发挥个人的主观能动性和灵活性；追求以物质性回报作为对工作结果的检验和认可；
• 在交易过程中，注意建立与维护同客户良好互动的关系，使客户愿意接受自己，愿意保持接触；
• 对客户的意图、心态、情绪保持高度的敏感性；追求把握客户的意图，影响客户的心态和情感体验；努力把自己的想法传递给客户，推动客户按照自己期望的方向思考和决策。
  
  
  

• 应用全方位工作个性测评（MWP），发现优秀的销售人员往往具备：
  
  
  
  • Positive views of life and work (自信心、信任他人)
  • Proactive personality（主动性）
  • Autotelic personality （自激励、好胜心、支配性、坚韧性）
  • Positive Affect（乐观精神）
  • Internal Locus of control（内控性）
  • Conscientiousness（可靠性）
  • Shrewd (敏感)
    
    
    

3.销售人员的常规套路

当然，进行人事决策的时候，我们还需要考虑应聘者的经验、动机、资源、以及其他的能力素质要项（比如学习能力、说服影响、关系管理、跨部门协作-尤其是工业品等）。

因此，我们可以借助评价中心(AC)的其他手段，比如：

角色扮演---考察应聘者的反应、影响力、风格等；

当然，结构化的面谈也很重要。

4.9个问题帮你找到适合的销售人员

以下，便是笔者在长期服务客户的实践当中，经常提出的问题，这些问题有很高的鉴别力，供大家参考。

筛选提问的问题：

1.“请您简要介绍一下您的工作经历，特别是在上一家组织的岗位变化情况。”

可追问：

请描述您的领域。（销售代表是根据地理范围、产品线、还是客户进行分类的？他真的在这个领域是领先者吗？）

请描述您的销售额机制。（按照什么衡量应聘者？收入、毛利、单位产品销量或者是新客户？应聘者对关键成功因素解释得如何？）

【关注要点】：成长的轨迹如何？是不是高潜质？做选择的依据是什么？工作价值观是什么？在描述销售工作时是否表现出了热情和效力等。


2.“请详细介绍一下您的工作职责和业绩情况。”

可追问：

上级是如何评估您的整体绩效？好在哪里？不足在哪里？

就销量而言，您在销售人员中处于什么样的位置？

您办公室里，不同销售人员的销售量的差异是多少？

【关注要点】：应聘者的实际业绩和目标。应聘者投入度如何？是否真诚坦率，还是语焉不详？是否找理由等。


3.请描述您通常的一天是怎么安排的？一周呢？

可追问：

告诉我您的赢率：在达成一项交易前通常会见多少个潜在顾客？

【关注要点】：这位销售人员工作努力吗？工作方式聪明吗？目标感是否清晰？时间安排是否合理等。


4.在您的行业中，最典型的反对意见是什么？您又是如何应对他们的?
【关注要点】：应聘者驳斥反对意见时的自信程度和说服力；是否具备同理心；解决方案是否具备创新意识和针对性等。


5.告诉我您上一次没有完成销售目标是什么时候。在过去的一年里，这种情况发生了几次？您又是采取了什么样的行动来完成正常销售目标的？

可追问：

如果应聘者回答“完成目标对我来说完全没问题”，那可以追问：您的销售额会逐月发生变化吗？那么您的上级会如何评价您的销售量的波动呢？

【关注要点】：销售人员总是会有完不成销售目标的时候，看其是否实在？同时可观察既然完成了既定目标，是否给自己设置了挑战性目标？如果遇到较大的困难时，是否对目标执着，而不轻易改变和退缩等。


6.您的销售风格是什么？

可追问：

如果10分表示销售风格激进，1分表示销售风格柔和，您会打几分？

是什么促成了您这样的销售风格？

【关注要点】：是否善于反思和总结；是否和我们公司的销售产品、周期、模式、文化等匹配；是否和其上级领导风格、团队风格融洽等。


7.金钱对您有多重要？您希望是什么样的薪资构成比例？

可追问：

对于金钱的欲望，如果1-10分，您自己给自己打多少分？

【关注要点】：是否金钱驱动，销售人员对物质的要求往往是比较高的；是否敢于冒险，是否看重较高的提成而不是较高的底薪等。


8.如果您愿意，而非过度恭维，评价一下我进行的这次面试。即根据我向您提出的问题，您认为我的销售和管理模式如何？

可追问：

您认为我在哪些方面是不足的？

【关注要点】：是否有人际敏锐度:阅人能力对一个销售人员很关键，要求他能够识别陌生人的个性品质和业务风格；环境敏锐度：对办公室布局、穿着打扮等方式是否有足够的观察力，能否对陌生人迅速形成较为准确的判断等。

9.您会如何形容您的老板？如果让俩人再次共事，您会如何改进和增进两个人的关系？

可追问：

您的老板过去给您做多的表扬或肯定是哪些方面？如果TA批评你，主要是说您什么？

【关注要点】：是否具备清晰客观的认知评价（他人认知和自我认知）？推测其上行管理能力如何？和老板的互动模式是怎样的？喜欢什么样的管理风格？如果两人关系不好，是否采取了有效的措施去进行关键对话等？

后记：

以上只是针对销售人员提出的普遍适用的问题，难免以偏概全。事实上，针对不同公司的销售人员，人才标准可以有不同，我们完全可以构建具备针对性的岗位胜任力模型，开发出更加精准的问题和评价标准，以期更加符合组织的战略、文化和业务模式，以便更好的满足企业招募和甄选。

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