很多销售管理者时常抱怨说销售没有目标感，要么是销售工作中的，比如：
不知道如何计划好每天的工作？也不知道如何确保自己每月达标？
每月主管将目标分解到销售手里之后，其实自己心里也没谱对方的重视程度如何？

或者是人生追求上的，表现出来就是懒散、自由，最后导致业绩起伏不定。
主管能得到的结论是：家里很有钱，所以自己不是很紧张。
即使给了对方目标，但是对方确不会将这个目标内化、高度重视，一句话就是：缺乏目标感。

0 1

目标 VS 目标感

目标是什么？

这个问题还是比较好回答的，官方解释也就是：希望达到的标准，可能是某个有型物体的获取，或者是一些无形价值的获取。
如：业绩、地位、荣誉、心境、奖金、其他绩效标准等。
那目标感是什么？
我的理解就是：在重视目标的前提下，围绕目标的达成所表现出来的一种态度，并能体现出具体行为来显示出这种态度的强度。
这些词语的明晰是讨论这个话题的前提。
给销售目标应该是所有销售管理者都会做的一项日常工作。
当然我们面临的困境是：
给对方目标＝对方有目标感？

答案是否定的。
这就如同你在月初会议中给了销售每人一张藏宝图，明确的在藏宝图上标注了宝藏的位置。
然后站起身说散会，到月底的时候你忽然来检查说：各位，你们找到宝藏了吗？

销售的回答让你心碎：
1、对不起藏宝图搞丢了。
2、我就走了一天，发现路不好走，穿的高跟鞋崴脚了，我放弃了，不好意思也没有和你说。
3、我们家的财宝比宝藏多，没兴趣
4、他们说这个宝藏肯定找不到的，所以我也没去。
当然，还有更让你绝望的：
5、领导，不好意思，你有发过藏宝图吗？

如果你发现上面这些情况和你的销售团队很相似，也许不是全部，也许是个别。
那么你需要再回顾下我们对目标感的定义：
在重视目标的前提下，围绕目标的达成所表现出来的一种态度，并能体现出具体行为来显示出这种态度的强度。
反过来想想，如果你的团队有着很强的目标感，那会是怎么样的一种美妙场景？
1、销售每天都在梳理自己的目标达成进度，每天会议谈的都是今天做了百分之XX，明天必须完成百分之XX .

2、今天新数据没有了，那我得从老数据里面挖出 XX才能达标。
3、下周要请假，但是我的业绩百分比还不够，所以我这周要提前完成百分之XX我才能放心请假。

.........

不再一一细说，我很想知道的是，上面这样的思考方式、行为方式，是你所期望销售所具备的“目标感”吗？
如果是，那么我们如何才能建立起一个这样的团队呢？

0 2

目标必需引起销售重视

销售管理者的目标并不等于销售人员的目标。
很可惜的是，我们很多销售管理者以为一旦分解了目标，就代表着自己把目标转移到销售的肩膀上了，事实不是这样的。
可悲的事实是：很多目标被悬挂在空中，管理者以为目标在销售肩膀上，销售以为目标还在管理者肩膀上。
所以，销售管理者不应该只重视分解目标这个事情，更要重视分解目标的目的。
分解目标的目的是：让销售真正拥有这个目标。
换句话说就是调动销售的“内驱力”，并且强调的是一个Ownership，也就是所有权，目标真正属于对方。
什么样的目标是销售真正拥有的？
那一定是满足SMART原则，且和销售利害得失息息相关的目标。

S.M.A.R.T

1、目标必须具体（Specific）

2、目标必须可衡量（Measurable）

3、目标必须可达到（Attainable）

4、目标相互关联 (Relevant)

5、目标必须有截止期限（Time-bound）

上面的原则仅仅只是表达了目标设置必须这么设置才好观测、考评，但是  这样做还不够，还缺乏重要的一环。
就是：目标必需和销售切身利益息息相关，利益属于“内驱力”中的一种。

这个要求至少满足了大部分销售的情况，因为大部分人是受利益驱动的。
至于少部分销售不是受利益驱动的，我们之后再其他文章里面再谈，比如我就不是“利益驱动”的销售。

来对比下下面两种分解目标的方式：

▶︎  失败的目标设定谈话：

主管：咱们这个月的指标是60万，咱们团队有4个销售，平均下来就是每人15万的目标。大家怎么看？

销售：不作声......

主管：Amy你上个月业绩最好，你这个月希望做多少啊？

Amy：主管，我上个月是运气好，我这个月就和上个月持平吧，但是这个月是淡季啊，肯定没有上个月好，我就做15万吧！

主管：你上个月做到17万，这个月才15万肯定不行，而且我们的新人Rita还没有成长起来，这个月你必需多分担一些，就给你定20万吧。

Amy：这个肯定完不成啊。

主管：这个不用多说啦，能者多劳！Rita，你已经是试用期第二个月了，这个月你需要做足5万，你有信心吗？

Rita：我尽力而为吧主管。

.............

我不知道你对上面这个场景有多熟悉，如果这是你们时常发生的关于目标制定的过程，那么你完全可以得知这个目标对于销售Amy和Rita的重要性有多强。

再来对比来一组谈话：

▶︎  成功的目标谈话（一对一）

主管：Ruby这几天努力一把应该能拿到5000的提成，加上你的底薪总体收入就快要到10000啦！比上个月多了2000的收入，这次发钱啦准备怎么花啊？Ruby：和表妹一起先吃顿好的。主管：总不能你们一顿酒吃10000吧，就没有什么其他用处吗？Ruby：其他的我打算存起来，准备下半年去塞班岛的旅行，还有把自己嫁出去的嫁妆钱。主管：那你得存多少钱才能去塞班啊？Ruby：去一趟塞班和我男朋友来回估计需要25000，再加上购物，估计得40000.主管：那你现在存了多少啊，Ruby：我存了3000了，还缺37000，估计很快就能存到了。主管：那你下个月准备赚多少钱来增加你的存款啊？Ruby：我想赚15000，这样我就可以剔除我的其它花费一下子存个8000块了。主管：要是你要赚15000你有算过你需要做多少业绩吗？Ruby：没有啊，要多少业绩啊？主管：我也不知道，要不我们一起来算算？Ruby：好的。.........主管：这样会不会不大合理啊？Ruby：可能需要下调一下。

.........

主管：那这样需要约多少客户上门？

Ruby：算下来估计需要120个客户上门。

.........

对比上面两组谈话，你的感觉是什么？
在哪一组对话中销售把目标当成了自己的呢？
很明显，一定是第二组。
这就是销售目标设立中的一个自己很看重目标的销售会有的感觉。
要达成目标，就必需让销售拥有目标感，拥有目标感的一个必要条件就是：

销售必须重视，并真正拥有这个目标。

很多销售管理者时常抱怨说销售没有目标感，要么是销售工作中的，比如：
不知道如何计划好每天的工作？也不知道如何确保自己每月达标？
每月主管将目标分解到销售手里之后，其实自己心里也没谱对方的重视程度如何？

或者是人生追求上的，表现出来就是懒散、自由，最后导致业绩起伏不定。
主管能得到的结论是：家里很有钱，所以自己不是很紧张。
即使给了对方目标，但是对方确不会将这个目标内化、高度重视，一句话就是：缺乏目标感。

0 1

目标 VS 目标感

目标是什么？

这个问题还是比较好回答的，官方解释也就是：希望达到的标准，可能是某个有型物体的获取，或者是一些无形价值的获取。
如：业绩、地位、荣誉、心境、奖金、其他绩效标准等。
那目标感是什么？
我的理解就是：在重视目标的前提下，围绕目标的达成所表现出来的一种态度，并能体现出具体行为来显示出这种态度的强度。
这些词语的明晰是讨论这个话题的前提。
给销售目标应该是所有销售管理者都会做的一项日常工作。
当然我们面临的困境是：
给对方目标＝对方有目标感？

答案是否定的。
这就如同你在月初会议中给了销售每人一张藏宝图，明确的在藏宝图上标注了宝藏的位置。
然后站起身说散会，到月底的时候你忽然来检查说：各位，你们找到宝藏了吗？

销售的回答让你心碎：
1、对不起藏宝图搞丢了。
2、我就走了一天，发现路不好走，穿的高跟鞋崴脚了，我放弃了，不好意思也没有和你说。
3、我们家的财宝比宝藏多，没兴趣
4、他们说这个宝藏肯定找不到的，所以我也没去。
当然，还有更让你绝望的：
5、领导，不好意思，你有发过藏宝图吗？

如果你发现上面这些情况和你的销售团队很相似，也许不是全部，也许是个别。
那么你需要再回顾下我们对目标感的定义：
在重视目标的前提下，围绕目标的达成所表现出来的一种态度，并能体现出具体行为来显示出这种态度的强度。
反过来想想，如果你的团队有着很强的目标感，那会是怎么样的一种美妙场景？
1、销售每天都在梳理自己的目标达成进度，每天会议谈的都是今天做了百分之XX，明天必须完成百分之XX .

2、今天新数据没有了，那我得从老数据里面挖出 XX才能达标。
3、下周要请假，但是我的业绩百分比还不够，所以我这周要提前完成百分之XX我才能放心请假。

.........

不再一一细说，我很想知道的是，上面这样的思考方式、行为方式，是你所期望销售所具备的“目标感”吗？
如果是，那么我们如何才能建立起一个这样的团队呢？

0 2

目标必需引起销售重视

销售管理者的目标并不等于销售人员的目标。
很可惜的是，我们很多销售管理者以为一旦分解了目标，就代表着自己把目标转移到销售的肩膀上了，事实不是这样的。
可悲的事实是：很多目标被悬挂在空中，管理者以为目标在销售肩膀上，销售以为目标还在管理者肩膀上。
所以，销售管理者不应该只重视分解目标这个事情，更要重视分解目标的目的。
分解目标的目的是：让销售真正拥有这个目标。
换句话说就是调动销售的“内驱力”，并且强调的是一个Ownership，也就是所有权，目标真正属于对方。
什么样的目标是销售真正拥有的？
那一定是满足SMART原则，且和销售利害得失息息相关的目标。

S.M.A.R.T

1、目标必须具体（Specific）

2、目标必须可衡量（Measurable）

3、目标必须可达到（Attainable）

4、目标相互关联 (Relevant)

5、目标必须有截止期限（Time-bound）

上面的原则仅仅只是表达了目标设置必须这么设置才好观测、考评，但是  这样做还不够，还缺乏重要的一环。
就是：目标必需和销售切身利益息息相关，利益属于“内驱力”中的一种。

这个要求至少满足了大部分销售的情况，因为大部分人是受利益驱动的。
至于少部分销售不是受利益驱动的，我们之后再其他文章里面再谈，比如我就不是“利益驱动”的销售。

来对比下下面两种分解目标的方式：

▶︎  失败的目标设定谈话：

主管：咱们这个月的指标是60万，咱们团队有4个销售，平均下来就是每人15万的目标。大家怎么看？

销售：不作声......

主管：Amy你上个月业绩最好，你这个月希望做多少啊？

Amy：主管，我上个月是运气好，我这个月就和上个月持平吧，但是这个月是淡季啊，肯定没有上个月好，我就做15万吧！

主管：你上个月做到17万，这个月才15万肯定不行，而且我们的新人Rita还没有成长起来，这个月你必需多分担一些，就给你定20万吧。

Amy：这个肯定完不成啊。

主管：这个不用多说啦，能者多劳！Rita，你已经是试用期第二个月了，这个月你需要做足5万，你有信心吗？

Rita：我尽力而为吧主管。

.............

我不知道你对上面这个场景有多熟悉，如果这是你们时常发生的关于目标制定的过程，那么你完全可以得知这个目标对于销售Amy和Rita的重要性有多强。

再来对比来一组谈话：

▶︎  成功的目标谈话（一对一）

主管：Ruby这几天努力一把应该能拿到5000的提成，加上你的底薪总体收入就快要到10000啦！比上个月多了2000的收入，这次发钱啦准备怎么花啊？Ruby：和表妹一起先吃顿好的。主管：总不能你们一顿酒吃10000吧，就没有什么其他用处吗？Ruby：其他的我打算存起来，准备下半年去塞班岛的旅行，还有把自己嫁出去的嫁妆钱。主管：那你得存多少钱才能去塞班啊？Ruby：去一趟塞班和我男朋友来回估计需要25000，再加上购物，估计得40000.主管：那你现在存了多少啊，Ruby：我存了3000了，还缺37000，估计很快就能存到了。主管：那你下个月准备赚多少钱来增加你的存款啊？Ruby：我想赚15000，这样我就可以剔除我的其它花费一下子存个8000块了。主管：要是你要赚15000你有算过你需要做多少业绩吗？Ruby：没有啊，要多少业绩啊？主管：我也不知道，要不我们一起来算算？Ruby：好的。.........主管：这样会不会不大合理啊？Ruby：可能需要下调一下。

.........

主管：那这样需要约多少客户上门？

Ruby：算下来估计需要120个客户上门。

.........

对比上面两组谈话，你的感觉是什么？
在哪一组对话中销售把目标当成了自己的呢？
很明显，一定是第二组。
这就是销售目标设立中的一个自己很看重目标的销售会有的感觉。
要达成目标，就必需让销售拥有目标感，拥有目标感的一个必要条件就是：

销售必须重视，并真正拥有这个目标。